Según el Estatuto de los Trabajadores, el permiso por nacimiento no se reduce aunque el bebé fallezca; solo se interrumpe si el progenitor pide voluntariamente volver al trabajo antes de las seis semanas obligatorias
Un trabajador español perdió a su hija recién nacida durante el parto y, siete días después de comenzar su baja de paternidad, fue despedido bajo el argumento de abandono del puesto, pese a contar con una resolución del Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) que reconocía claramente su derecho. De hecho, el propio empleado consultó en las oficinas del organismo si debía tomar la baja igual, y la respuesta fue afirmativa. El permiso por nacimiento y cuidado del menor consta de seis semanas de disfrute obligatorio e ininterrumpido tras el nacimiento, más un periodo adicional de diez semanas que se puede usar posteriormente.
Así, el 1 de julio de 2025, el trabajador se ausentó del empleo amparado por una resolución oficial del INSS que le autorizaba el permiso hasta el 14 de agosto de ese año. Siete días después, la empresa le notificó su despido por supuesta inasistencia y abandono. Esta situación fue narrada por Enrique Oltra, abogado laboralista, en uno de sus recientes vídeos en TikTok, calificándola de “una aberración sin precedentes”.
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“Despedir a alguien por abandonar el puesto cuando esos días que la empresa alega eran abandono, el trabajador estaba disfrutando un descanso por paternidad reconocido por la Seguridad Social, no por la empresa, que no debe otorgarlo, sino que es un derecho del empleado”, subraya el abogado.
La empresa cuestionó una resolución del INSS
Además, en el juicio la compañía mantuvo su posición. Sostenía que el permiso no correspondía al trabajador, por lo que la ausencia debía tomarse como abandono. “Contamos con una resolución del INSS que indica: ‘Permiso concedido desde el 1 de julio hasta el 14 de agosto’. Sin embargo, a la empresa no le agradó este documento y consideraron que el puesto fue abandonado porque el permiso no debería haberse disfrutado”, explica Oltra, añadiendo: “¿Desde cuándo una empresa puede invalidar una resolución del INSS y despedir a un trabajador por ello?”.
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La normativa española es explícita en este sentido. El artículo 48 del Estatuto de los Trabajadores señala que, en caso de fallecimiento del hijo, la suspensión del contrato no disminuye, salvo que una vez cumplidas las seis semanas obligatorias se solicite la reincorporación voluntaria. En esta situación, el empleado no pidió reincorporarse antes de tiempo, sino que ejerció su derecho hasta el fin del periodo inicial concedido.
La nulidad del despido, respaldada por el artículo 55.5 del Estatuto
El abogado defensor confía en que el juez declare nulo el despido, no solo improcedente, basándose en el artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores. Según este precepto, cualquier despido ocurrido dentro del año siguiente al nacimiento o al inicio del permiso por paternidad debe ser considerado nulo automáticamente, sin necesidad de demostrar intención discriminatoria por parte de la empresa.
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“Estaba protegido por el artículo 55.5 del Estatuto, que establece que todo despido en el año posterior al nacimiento o al permiso de paternidad debe ser declarado nulo de forma objetiva. No es necesario buscar discriminación ni malas intenciones; simplemente, el despido bajo estas circunstancias es nulo”, señala Oltra.
No obstante, el abogado reconoce que puede existir un debate moral acerca de si el permiso debía disfrutarse en esa situación, pero enfatiza que esta cuestión es separada de la legalidad: “Podemos discutir si moralmente tenía derecho o no a ese permiso, pero legalmente sí tenía, ya que la ley y la jurisprudencia se lo reconocen”.
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“Incluso tuvimos que soportar la actitud desafiante de una empresa y una abogada que defendían este caso, y que al terminar el juicio lo hacían con total arrogancia, afirmando que esto no era justo”, añade Oltra, a la espera de la sentencia que se decidirá en próximos días.