Las ofertas con modalidad remota descienden al 11% en España, mientras permanece una cultura laboral fuertemente vinculada al control horario y la asistencia
El teletrabajo pierde protagonismo en las nuevas ofertas laborales justo en el momento en que muchos profesionales lo consideran un requisito fundamental para permanecer en una empresa. Las vacantes que ofrecen alguna modalidad remota se han reducido hasta el 11% del total en 2025, distando del 21% registrado en 2021. Esta disminución se produce además cuando el 43% de quienes teletrabajan asegura que buscaría otro empleo si su posición se vuelve completamente presencial. Ambos datos provienen de InfoJobs: el primero corresponde al informe ‘Estado del mercado laboral en España 2025’, elaborado junto a Esade; el segundo, a la ‘V Radiografía del Teletrabajo en España 2025’.
La paradoja radica en que el teletrabajo continúa presente en el debate público. Sigue siendo recomendado para evitar desplazamientos en situaciones de congestión o eventos multitudinarios, está presente en las discusiones sobre ahorro energético y se relaciona directamente con la conciliación, la retención de talento y la mejora de la calidad de vida.
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En esta línea, la visita del papa León XIV a Madrid volvió a destacarlo como una medida eficaz para mitigar la congestión urbana, mientras que organismos internacionales como la Agencia Internacional de la Energía lo consideran una herramienta clave para disminuir el consumo de petróleo vinculado al transporte, en un contexto de incertidumbre energética y problemas en el suministro de combustibles por la guerra en Oriente Medio.
La cuestión no es solo por qué el teletrabajo disminuye en las nuevas vacantes, sino por qué algunas empresas lo restringen cuando para muchos empleados todavía es muy valorado. La explicación no parece estar en la obsolescencia del modelo, sino en que “requiere un cambio cultural en el liderazgo y una nueva forma de organizar el trabajo”, señala Carmen Cerdán, directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África de Cegid.
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El teletrabajo funciona, pero exige una dirección distinta
La pandemia evidenció que numerosas funciones podían desempeñarse desde casa, aunque no modificó automáticamente la cultura directiva dentro de las empresas. Según Cerdán, pasar de un modelo tradicional centrado en el control horario o la presencia física a otro basado en la confianza y la gestión por objetivos “requiere tiempo, capacitación y tecnologías adecuadas”.
El problema surge cuando las compañías intentan implementar el trabajo remoto sin revisar sus dinámicas internas. No es suficiente con trasladar a domicilio las mismas costumbres del entorno de oficina. Se necesitan metas claras, control del rendimiento, líderes capacitados para manejar equipos híbridos y normas comunes sobre disponibilidad, reuniones, comunicación y desconexión. En su ausencia, el trabajo remoto puede convertirse en una sucesión interminable de videollamadas, mensajes constantes y percepción de disponibilidad continua.
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Cerdán reconoce que muchas empresas han optado por aumentar la presencialidad, pero aclara que no siempre lo hacen porque el teletrabajo sea ineficaz. La distancia física prolongada puede, en ciertos entornos, debilitar el sentido de pertenencia, ralentizar la alineación estratégica o dificultar la transmisión informal del conocimiento. “Es un desafío de gestión. La circulación de información y conocimiento no siempre es igual de rápida en ambientes totalmente virtuales”, argumenta.
Este es uno de los argumentos más comunes entre las empresas: la oficina se concibe como espacio para coordinar, aprender y mantener la cultura corporativa. El contacto presencial favorece la formación de perfiles junior, las conversaciones espontáneas, la observación de compañeros experimentados o el intercambio de ideas entre departamentos. La cuestión es si esa presencialidad está pensada para generar valor o simplemente responde a patrones previos.
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“No se trata de regresar a un modelo basado en el control presencial, sino de identificar qué encuentros aportan valor real para fortalecer la cultura de empresa, el aprendizaje conjunto y el compromiso a largo plazo”, explica Cerdán. Aquí se encuentra la delgada línea que distingue una presencialidad productiva de otra inercial: no todo regreso a la oficina equivale a presentismo, pero tampoco toda presencialidad está justificada en sí misma.
Carmen Cerdán, directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África de Cegid, analiza los retos actuales del mercado laboral español.
Por qué España teletrabaja menos que Europa
España muestra una adopción del teletrabajo inferior al promedio europeo. En 2024, el 15,4% de los trabajadores españoles laboraba desde casa al menos de forma ocasional, frente al 22,6% de promedio en la Unión Europea, según datos de Eurostat. Esta diferencia se explica parcialmente por la composición sectorial: turismo, hostelería, comercio minorista, salud o construcción son sectores donde la presencia física resulta difícil de reemplazar. También influye el tamaño empresarial, con un tejido dominado por pymes que enfrentan más obstáculos en la digitalización que las grandes compañías.
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Pero la explicación no es únicamente sectorial. “Históricamente, en España ha predominado una cultura organizacional más vinculada a la presencia física que a la gestión por objetivos”, señala Cerdán. Esta tradición ayuda a comprender por qué, incluso en puestos que podrían organizarse de forma híbrida, la oficina sigue siendo en algunas empresas una señal visible de compromiso.
Como resultado, cinco años después de la pandemia, el teletrabajo continúa siendo una práctica poco extendida para la mayoría de los trabajadores. En 2025, según la EPA, el 83,4% no trabajó ningún día desde su hogar, solamente el 7,9% lo hizo más de la mitad de los días y otro 7,7% de forma ocasional. Esta limitada adopción contrasta con la importancia que le asignan quienes pueden hacer teletrabajo: para muchos, no es solo una comodidad, sino tiempo y margen para organizar su vida cotidiana.
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Cuando regresar a la oficina es percibido como una pérdida
Esta percepción se refleja claramente en la ‘Radiografía del Teletrabajo’ de InfoJobs: el 43% de quienes trabajan a distancia cambiaría de empleo si su puesto se vuelve completamente presencial. Otro 27% trataría de negociar un aumento salarial para compensar el coste de volver a la oficina, y un 17% se quedaría, pero con menor motivación. Por tanto, el regreso presencial no se ve solo como un ajuste organizativo, sino como una pérdida de beneficios materiales: más desplazamientos, menos autonomía y menor control sobre el tiempo.
El dato de conciliación del INE añade otra perspectiva. Solo el 1,4% de los trabajadores con responsabilidades de cuidado declara teletrabajar habitualmente como principal cambio laboral para facilitar la conciliación. Para L. Valle, psicopedagoga especializada en prevención de riesgos laborales, esta cifra evidencia que en España el teletrabajo ha sido abordado principalmente como una medida organizativa, y no como una herramienta para la salud laboral y la calidad del empleo.
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“No se ha considerado un factor clave para la conciliación”, afirma la experta, aunque “cuando se diseña adecuadamente”, añade, “puede mejorar la salud y la satisfacción en el trabajo”, siempre que se cuente con los medios adecuados, se garantice la desconexión digital y se organice el trabajo de manera clara.
La presencialidad también conlleva riesgos
La prevención de riesgos laborales añade una perspectiva relevante al debate: el teletrabajo no es intrínsecamente positivo ni la oficina es invariablemente más segura. “El teletrabajo no es simplemente trabajar desde casa”, advierte Valle. Un sistema mal implementado puede causar problemas ergonómicos, mala iluminación, mobiliario inapropiado, fatiga visual, aislamiento y dificultades para desconectar. Además, puede agravar problemas organizativos que existen en cualquier entorno laboral, como la falta de coordinación, una supervisión insuficiente o excesiva, reuniones mal planificadas y ausencia de metas claras.
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Sin embargo, el retorno a la oficina no elimina automáticamente esos riesgos. “Lo esencial no es el lugar de trabajo, sino la organización del trabajo”, resume Valle. Desde el ángulo preventivo, la presencialidad obligatoria también debe evaluarse considerando factores como las condiciones del centro, ruido, ventilación, clima laboral, sobrecarga mental, conflictos, desplazamientos, estrés, fatiga, accidentes in itinere e impacto en la conciliación familiar.
En este sentido, el modelo híbrido podría ser una alternativa, aunque no funcionará por sí mismo si no se planifica bien. Puede disminuir el aislamiento y mejorar la conciliación, pero también generar desigualdad entre diferentes perfiles, exceso de reuniones o falta de coordinación si no se gestiona correctamente.
La clave radica en una presencialidad con propósito
La oficina tiene sentido cuando se utiliza para actividades concretas: formar a empleados nuevos, coordinar proyectos complejos, resolver bloqueos o fortalecer vínculos de equipo. Si se exige sin un objetivo claro, existe el riesgo de retornar a una cultura laboral que confunde la presencia física con la productividad.
Cerdán sostiene que un modelo híbrido maduro necesita “intencionalidad, estructura y herramientas”. Los días en la oficina deben generar valor real en términos de colaboración, innovación o cohesión; la tecnología debe facilitar la gestión de equipos distribuidos; y los objetivos y KPIs deben estar bien definidos. “Un modelo mal diseñado es aquel que simplemente traslada las dinámicas tradicionales de oficina al entorno doméstico”, afirma.
El retroceso del teletrabajo en España responde, por lo tanto, a múltiples causas. Existen razones empresariales relacionadas con la coordinación, el aprendizaje, la cultura corporativa y la productividad. También influyen las características del tejido productivo, que limitan su expansión en ciertos sectores. Cerdán señala como factor clave la forma de evaluar el desempeño: “La verdadera medida del rendimiento son los resultados y no la presencia física”, concluye la especialista.
Este es el cambio pendiente: que el teletrabajo deje de verse solo como un privilegio o excepción, y se considere, cuando el puesto lo permita, como una forma de organizar el trabajo con mayor autonomía y metas claras.