Ahora, empleados en Italia, Malta, Eslovaquia y Lituania tienen acceso a detalles salariales, y las ofertas de empleo deben incluir la información sobre el salario. La mayoría de los países de la UE aún no han implementado la Directiva de Transparencia, lo que provoca un cumplimiento irregular. ¿Puedes consultar los detalles salariales en tu país?
La Directiva de Transparencia de la UE es el esfuerzo más reciente de Europa para asegurar la igualdad salarial entre hombres y mujeres mediante transparencia y mayor control. La Comisión la propuso en 2023 dentro de la Estrategia de Igualdad de Género 2020-2025 para reducir la persistente brecha salarial de género.
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Esta directiva elimina la confidencialidad en torno a los salarios. En la práctica, los anuncios y entrevistas de trabajo deben indicar la horquilla salarial; los empleados pueden solicitar datos promedio de remuneración de compañeros en el mismo puesto, clasificados por género. Además, los empleadores ya no pueden preguntar a los candidatos sobre su historial salarial.
Al transparentar los salarios, esta norma otorga mayor poder a los trabajadores, especialmente a las mujeres, para identificar y confrontar discriminaciones salariales injustificadas en lugar de solo sospecharlas.
Los Estados miembros tenían hasta el 7 de junio para incorporar la directiva en sus leyes nacionales, pero solo Italia, Eslovaquia, Malta y Lituania cumplieron a tiempo. La mayoría de los países incumplieron el plazo, retrasando su aplicación.
Persistencia de la brecha salarial de género
En la UE, el principio de «igual salario por igual trabajo» es ley desde 1958, pero la brecha salarial de género persiste. Esto se debe en gran medida a la falta de transparencia: sin visibilidad, la discriminación salarial pasa desapercibida y los empleados no advierten que se les paga menos.
Las mujeres en la UE ganan un promedio de 11,1% menos por hora que los hombres. Esto supone que, en comparación con un colega masculino, una mujer trabaja más de un mes gratis cada año. Además, debido a que los ingresos de las mujeres son menores durante su vida laboral, esta desigualdad se acumula con el tiempo. La brecha de pensión de género es del 25%, aumentando el riesgo de pobreza en mujeres mayores. El progreso ha sido lento; la brecha solo se ha reducido 5,1 puntos porcentuales en la última década.
La Comisión Europea atribuye las barreras sistémicas de transparencia como principal causa de esta brecha salarial (no la educación, la ocupación o las horas trabajadas). Eurostat muestra que la brecha es mayor en el sector privado, donde el secreto salarial es más frecuente. Muchas empresas privadas emplean acuerdos de confidencialidad salarial, manteniendo a los empleados en la oscuridad.
«Durante años, el salario se establecía bajo un velo. Este no solo ocultaba las diferencias, sino que las perpetuaba. Una persona con un sueldo bajo lo arrastraba de empleo en empleo, ya que cada nuevo empleador preguntaba ‘¿cuánto ganas ahora?’, ajustando su oferta a esta cifra. La desventaja de un trabajador se consolidaba y transfería a lo largo de su carrera», explicó a Euronews la eurodiputada Gabriele Bischoff, del grupo S&D alemán.
Las mujeres constituyen el 66% de los empleados a tiempo parcial en la UE y el 91% de las interrupciones laborales relacionadas con el cuidado infantil las toman ellas. Estas estructuras salariales opacas permiten a las empresas frenar silenciosamente el avance salarial de madres que regresan al trabajo.
Por otra parte, en sectores dominados por mujeres, como el cuidado y la educación (donde ocupan el 76% de los puestos), los salarios están sistemáticamente infravalorados. No hay datos que respalden que su trabajo tenga «igual valor» que los dominados por hombres, porque las estructuras salariales permanecen ocultas.
¿Qué cambios implica para los trabajadores?
Un factor clave en la brecha salarial de género es el tabú histórico sobre el diálogo de salarios. La confidencialidad respecto a lo que gana un compañero suele ser la norma. Los europeos suelen postularse a ofertas sin conocer el salario, para descubrir tras varias entrevistas que está muy por debajo de sus expectativas.
La directiva de transparencia modifica la comunicación, percepción y debate sobre los salarios. Su objetivo es garantizar «igual salario por igual trabajo» entre empleados, especialmente entre hombres y mujeres. La falta de transparencia permite a las mujeres sospechar discriminación, pero no probarla, impidiéndoles recibir los mismos ingresos que los hombres.
Bischoff afirma: «La información también cambia el poder de otras maneras: cuando un trabajador puede solicitar el salario medio de su puesto dividido por sexo, y cuando la carga de la prueba recae en el empleador para justificar la diferencia en lugar del trabajador, esto puede impulsar un cambio.»
Los candidatos ya no deben compartir su historial salarial y deben conocer el salario antes o durante la entrevista. Los anuncios de empleo deben indicar el salario inicial o informar a los aspirantes antes del proceso. En resumen, el salario deja de ser un asunto privado entre empleado y empresa.
Los empleados pueden pedir conocer los criterios para determinar su salario individual, así como los niveles promedio y la progresión profesional de colegas en el mismo cargo, separados por género. Esto les otorga el derecho oficial a entender cómo se estructura la retribución para detectar posibles discriminaciones.
“Se han introducido medidas de control más estrictas en la Directiva. Estas incluyen multas, determinadas por cada Estado miembro, que deben ser efectivas, proporcionales y disuasorias. Las víctimas de discriminación salarial deben recibir compensación total y beneficiarse del cambio en la carga de la prueba cuando un empleador incumpla sus obligaciones de transparencia”, explicó Eva Hrncirova, portavoz de Igualdad de la Comisión.
Nuevas exigencias para empleadores
Para empleadores y departamentos de recursos humanos, esta directiva impone obligaciones inmediatas en reclutamiento y administración interna. Las ofertas y títulos deben ser neutrales en cuanto a género, y los procesos de selección deben evitar discriminación. Se debe proporcionar información sobre los criterios de progresión, salarios individuales y promedio; los trabajadores tienen derecho a una respuesta escrita en dos meses y a ser informados anualmente de este derecho.
“Invertir en mejores prácticas salariales aporta beneficios claros a las empresas: mejora su reputación para atraer talento, aumenta el rendimiento clarificando trayectorias profesionales y fortalece la retención de empleados”, dijo Hrncirova.
Las empresas con al menos 150 empleados deben entregar un informe anual sobre la brecha salarial de género a la autoridad nacional correspondiente. Si existe una brecha injustificada superior al 5% (no basada en habilidades, formación o experiencia), podría iniciarse una revisión. El primer informe oficial debe presentarse antes del 7 de junio de 2027 usando datos salariales de 2026.
La Comisión apoyará a las empresas para cumplir con la directiva mediante herramientas prácticas, como “una caja de herramientas online paso a paso para evaluación y clasificación laboral con perspectiva de género”, explicó Hrncirova.
No es la primera vez que Bruselas busca resolver la transparencia salarial. En 2014, la Comisión emitió recomendaciones no vinculantes para que los miembros corrigieran estas desigualdades. Estas pedían información clara sobre salarios iniciales o niveles salariales, acceso mejorado a datos para detectar discriminación, y auditorías y reportes periódicos para empleadores.
Debido a que pocos países adoptaron medidas nacionales acorde, en marzo de 2021 la Comisión optó por un enfoque vinculante y propuso la directiva de transparencia.
Implementación en Europa
Para aplicar esta directiva, cada Estado miembro de la UE debe legislar obligando a las empresas a revelar las franjas salariales a los solicitantes. Además, prohíbe preguntar sobre el historial salarial previo y brinda a los trabajadores el derecho de consultar los salarios promedio de compañeros en posiciones equivalentes.
Quienes no la apliquen enfrentarán sanciones; por ejemplo, Alemania, con una brecha del 6%, aún no ha publicado su proyecto definitivo. En ese país hay división: autoridades apoyan la directiva, pero grupos empresariales la consideran una carga innecesaria.
Austria, España y Bulgaria – con brechas salariales del 19,2%, 9,3% y 12,5% respectivamente – también incumplieron la fecha límite y no tienen borradores legislativos públicos.
Por su parte, Suecia, con una brecha del 10,2%, votó en contra de la directiva en las negociaciones del Consejo de la UE. Tras avanzar un borrador preliminar, el gobierno sueco cambió completamente de posición y argumentó que las reglas europeas resultaban demasiado gravosas para sus modelos nacionales de negociación colectiva, retirándose totalmente del proceso de transposición.
Eslovaquia y Lituania lograron adaptar sus leyes nacionales para cumplir con el plazo. Eslovaquia estableció legislación salarial y exige informes anuales rigurosos a empresas locales. Italia y Malta cumplieron plenamente incorporando la directiva en sus marcos nacionales de certificación de género, otorgando a quienes buscan empleo el derecho exigible a conocer rangos salariales claros antes de iniciar entrevistas.
“La prioridad de la Comisión sigue siendo la implementación correcta y puntual de la Directiva, que produzca un cambio real para los trabajadores, especialmente para las mujeres. Continuamos apoyando a los Estados miembros para lograrlo”, declaró Hrncirova a Euronews.