La reducción del salario está regulada, al igual que cualquier cambio sustancial en las condiciones laborales, por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que establece causas objetivas
Uno de los aspectos más decisivos al seleccionar un empleo es la remuneración, y numerosos trabajadores planifican su trayectoria profesional basándose en la estabilidad económica que les ofrece el salario. Por ello, si la empresa comunica su intención de reducir dicha cuantía, el empleado podría enfrentarse a una situación crítica en la que su seguridad financiera se vea comprometida, afrontando dificultades para cubrir sus gastos diarios por un recorte presupuestario.
La posibilidad de que la empresa modifique el sueldo genera preocupación, aunque la legislación laboral en España impone límites rigurosos. Como señala el abogado Carlos Melio en un video en su cuenta de TikTok (@abogado_carlosmelio), existe la creencia errónea de que el empleador “puede cambiarles el salario cuando quiera y esto no es así”.
El recorte salarial requiere una razón específica. “Para reducir tu salario, la empresa debe justificarlo por motivos económicos, organizativos, técnicos o productivos”, explicó Melio. Además, subraya que siempre debe respetarse un límite: “no puede bajar por debajo del salario mínimo interprofesional o del establecido por tu convenio colectivo como mínimo para tu categoría profesional”.
Preaviso previo y comunicación escrita
El procedimiento tampoco está sujeto a la decisión unilateral e inmediata del empleador. “Debe comunicártelo por escrito, con fundamentos y justificación, así como con un preaviso o antelación de quince días”, detalla Melio.
Ante el incumplimiento de estas obligaciones legales, el trabajador dispone de mecanismos de protección. “Si no se cumplen estos requisitos, puedes impugnar esta modificación, reclamar las cantidades o diferencias salariales e incluso solicitar la extinción del contrato por incumplimiento empresarial, reclamando indemnización como si fuera un despido improcedente”, indica.
El salario medio de las mujeres en España es un 16% menor que el de los hombres, evidenciando la persistencia de la brecha salarial.
Además, cuando la reducción afecta a un grupo de trabajadores, el proceso debe ser aún más garantista. “Si la disminución del sueldo implica a varios empleados, este cambio debe negociarse con los representantes de los trabajadores”, puntualiza Melio.
Qué establece la ley sobre la reducción salarial
En España, la reducción salarial está regulada principalmente por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, que regula cómo proceder ante cualquier modificación sustancial en las condiciones de trabajo. La empresa sólo puede efectuar cambios importantes como la reducción de sueldo, cambio de horario o adaptación de funciones cuando existan causas económicas, técnicas, organizativas o productivas que lo justifiquen, tales como aspectos relacionados con la competitividad, productividad u organización técnica o laboral en la compañía.
El procedimiento está rigurosamente regulado: la empresa debe comunicar la medida por escrito, justificando las razones y otorgando un preaviso mínimo de 15 días al trabajador. Si la modificación afecta a un número significativo de empleados, se considera colectiva y es obligatorio iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
En caso de que la empresa no respete estos requisitos, el trabajador puede impugnar la modificación, reclamar las diferencias salariales e incluso solicitar la extinción del contrato con la indemnización equivalente a un despido improcedente. Esto asegura que la empresa no pueda realizar reducciones salariales de forma arbitraria o unilateral.