Un Expediente de Regulación de Empleo autoriza a las compañías a realizar un despido colectivo por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción
Cuando una empresa enfrenta problemas económicos o requiere reestructurar su organización, puede utilizar mecanismos legales que impactan directamente en su plantilla laboral. Uno de los procedimientos más significativos es el Expediente de Regulación de Empleo (ERE). Este proceso genera numerosas inquietudes entre los empleados, en particular acerca de su significado, cuándo se aplica y los derechos de quienes resultan afectados.
El ERE está regulado en el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores y posibilita a las compañías ejecutar un despido colectivo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Esto implica que no se trata de decisiones individuales, sino de una medida que involucra a un número considerable de empleados. Entre las causas más frecuentes figuran las pérdidas financieras, la disminución de ingresos o la necesidad de reordenar la actividad empresarial.
Para que un despido se considere colectivo, deben cumplirse ciertos límites. En empresas con menos de 100 empleados, el ERE debe impactar al menos a diez personas. Si la plantilla oscila entre 100 y 300 trabajadores, afecta al 10% de ellos. En compañías con más de 300 empleados, el mínimo requerido es de 30 personas. Este criterio resulta fundamental para distinguir un ERE de despidos individuales o disciplinarios.
Un aspecto esencial para los empleados es conocer sus derechos laborales. Ante un ERE, tienen derecho a una indemnización mínima de 20 días por año trabajado, con un tope de 12 mensualidades. Sin embargo, en la práctica, esta cantidad suele mejorarse mediante negociación colectiva. Además, los trabajadores tienen el derecho de solicitar la prestación por desempleo si cumplen los requisitos establecidos.
Los actores Juan Diego Botto y Marian Álvarez analizan en profundidad los temas de su nueva serie, 'Altas capacidades', una comedia que examina las dinámicas de la clase alta y la denominada 'clase media aspiracional'.
Negociaciones previas entre empresa y sindicatos
Otro elemento clave del procedimiento es el denominado periodo de consultas. Esta fase consiste en una negociación entre la empresa y los representantes de los trabajadores con el fin de intentar evitar o reducir los despidos y aminorar sus efectos. Este periodo puede durar hasta 30 días naturales, o 15 días en empresas con menos de 50 empleados, y es obligatorio antes de ejecutar cualquier despido colectivo.
Durante este plazo, ambas partes deben negociar de manera honesta. Se pueden plantear alternativas como recolocaciones, programas formativos o medidas de apoyo. En empresas con más de 50 empleados, además, resulta obligatorio ofrecer un plan de recolocación externa a través de entidades especializadas. Este punto es crucial, ya que puede influir significativamente en el impacto real del ERE sobre los trabajadores afectados.
La empresa también debe cumplir una serie de requisitos formales. Está obligada a comunicar su intención de iniciar el procedimiento tanto a la plantilla como a los representantes legales. En un plazo de siete días, que puede extenderse hasta quince, debe constituirse la comisión negociadora. A partir de ese momento, comienza oficialmente el proceso, que debe incluir documentación exhaustiva como una memoria explicativa, datos económicos y criterios para seleccionar a los empleados afectados.
Al concluir el periodo de consultas, la empresa debe informar a la autoridad laboral sobre su decisión. Si existe acuerdo, se aplican las condiciones pactadas. En caso contrario, la compañía puede imponer su decisión final, aunque esta puede ser recurrida judicialmente. Es importante considerar que si pasan 15 días desde la última reunión sin comunicación oficial, el procedimiento caduca, lo que obliga a reiniciarlo si la empresa desea continuar.
Cuándo se hacen efectivos los despidos
También es crucial conocer cuándo se hacen efectivos los despidos. La ley establece que debe transcurrir un mínimo de 30 días desde el inicio del periodo de consultas hasta que la empresa pueda comunicar individualmente los despidos. Este lapso asegura que el proceso se desarrolle con todas las garantías legales y permita un tiempo real para la negociación.
En determinadas situaciones, el ERE puede estar justificado por causa de fuerza mayor, como una catástrofe o una circunstancia extraordinaria. En estos casos, la autoridad laboral debe verificar la existencia de dicha causa en un plazo de cinco días. Si se confirma, la fecha de efectos del despido puede retrotraerse al momento en que ocurrió el evento que ocasionó la situación.
No debe confundirse un ERE con un ERTE. Mientras que el primero implica la terminación definitiva del contrato, el segundo supone una suspensión temporal o reducción de la jornada laboral. En el caso del ERTE, el trabajador mantiene su vínculo con la empresa y puede reincorporarse una vez que finalice la situación que motivó la medida.