El absentismo laboral en España alcanza niveles no observados desde 2022, con más de 1,5 millones de trabajadores ausentes cada día, de los cuales un 23% lo está por razones distintas a una incapacidad temporal
El absentismo laboral constituye una de las preocupaciones más relevantes en el mercado de trabajo español. Según los datos recientes del Instituto Nacional de Estadística (INE), durante los últimos meses de 2025, el promedio diario indicó que más de 1,5 millones de personas no acudieron a sus puestos, de las cuales 355.000 (22,8%) estuvieron ausentes por causas diferentes a una incapacidad temporal.
Ante esta situación, el profesor de Derecho de la Universidad Jaume I, Francisco Trujillo, confirma a Infobae que “el absentismo se ha convertido en un problema destacado para las empresas”. “Los datos muestran que afecta alrededor del 7% de las horas acordadas”, explica, y añade que “para una pyme o microempresa, esto implica costos por salarios, contrataciones temporales y horas extra, además de necesitar reorganizar turnos sobre la marcha y perder competitividad frente a compañías con menos ausencias”.
Trujillo enfatiza que las causas del absentismo son diversas y, en gran medida, reflejan un problema estructural en la gestión empresarial. “Las razones más frecuentes incluyen catarros y enfermedades respiratorias, trastornos musculoesqueléticos y, cada vez más, problemas de salud mental en una plantilla que envejece”.
Además, destaca que la raíz del problema radica en “una gestión insuficiente por parte de las empresas, que no saben cómo manejar esta situación”, y señala que “los departamentos de recursos humanos suelen estar sobrecargados, las culturas corporativas influyen mucho en la tolerancia y, en ocasiones, solo reaccionan con sanciones”.
Justificado o no justificado: cómo la ley clasifica las ausencias laborales
En el marco del absentismo laboral se diferencian las faltas justificadas y las no justificadas. Trujillo explica que la distinción depende de la causa y de la documentación acreditativa, aclara que “desde el punto de vista legal, el absentismo se entiende como cualquier ausencia de quien tiene obligación laboral, independientemente de que exista o no una causa válida”. “Se considera justificada cuando se fundamenta en una causa reconocida por la ley, convenio o contrato —como una baja por incapacidad temporal, permisos contemplados en el artículo 37 del ET, vacaciones, huelgas legales, ejercicio de cargos sindicales, etc.— y se acredita debidamente con el documento correspondiente”, detalla.
Quién paga a un trabajador el dinero en una baja laboral: ¿empresa, Seguridad Social o mutua?
No obstante, el profesor señala que la principal preocupación para empresas y tribunales es el absentismo “no justificado”: “Cuando el empleado falta sin motivo legal o no presenta una prueba —como parte de baja o justificante médico— se trata de ‘faltas injustificadas de asistencia’ según el artículo 54.2 a) del ET, que autorizan sanciones e incluso, si se reiteran, el despido disciplinario, confirmado por tribunales cuando se demuestra la repetición y proporcionalidad”.
La relevancia de una estrategia integral para combatir el absentismo
Sin embargo, Trujillo aclara que “una ausencia puede estar justificada, pero no ser remunerada; por ejemplo, un permiso parental de 8 semanas. Justificado no significa pagado”. Para ejemplificarlo, menciona una resolución reciente del Tribunal Supremo: “En la STS 1283/2025, de 19 de diciembre, el Alto Tribunal establece que, cuando un convenio refiere ‘un mes’ para computar faltas sancionables, ese periodo debe contarse de fecha a fecha desde la primera ausencia, y no por meses naturales. Aplicando este criterio, en el caso concreto se confirmó la validez del despido porque al sumar todas las ausencias injustificadas en ese intervalo fecha a fecha, se superó el límite de falta muy grave establecido en el convenio”.
Trujillo finaliza subrayando la necesidad de que las empresas implementen una estrategia integral contra el absentismo, que integre control, prevención y cultura organizacional: “Si el problema no se aborda desde un enfoque estructural, las repercusiones son evidentes: coste económico, pérdida de competitividad y conflictos internos. No se trata únicamente de control, sino de una gestión global de la plantilla y de políticas de salud laboral que sean efectivas”.