El tribunal determina que la sanción fue “discriminatoria” porque la trabajadora actuaba como delegada sindical y fue sancionada por esa razón
Todo empieza con una sanción disciplinaria impuesta por una empresa, un supermercado de Galicia, a una empleada. La carta entregada a la trabajadora recoge varias justificaciones: realizar compras personales durante la jornada laboral, fichar poco antes de iniciar su turno, expresar quejas sobre su salario frente a clientes [cobra 1.281,13 euros brutos mensuales, según detalla la sentencia], y otras conductas como mascar chicle en el puesto de trabajo.
El escrito de la empresa destaca especialmente esta última conducta. “Durante su jornada laboral, usted estaba comprando chicles, su encargada le indicó que no podía hacer compras en horario de trabajo y su respuesta fue: ‘Hay tantas cosas en la empresa que no se pueden hacer y se hacen’. Tras escuchar esto, su encargada le señaló: ‘Además no está permitido mascar chicle’. En ese momento, usted, estando delante de ella, se metió un chicle en la boca, ignorando su advertencia”.
La trabajadora impugnó la sanción ante los tribunales, donde se reveló un contexto que ofrece un ángulo diferente. Según consta en la sentencia, “previamente, la demandante solicitó una reducción de jornada por maternidad, lo que la llevó a presentar demanda en el Juzgado de lo Social, que concluyó con un acta de conciliación judicial. (…) Posteriormente, volvió a demandar a la empresa por modificación sustancial de sus condiciones laborales, dado que desde su reincorporación tras la maternidad, la empresa no abonó correctamente ‘el plus del puesto’, resolviéndose igualmente mediante acta de conciliación”. Además, se registraron otros conflictos similares. En resumen, la relación entre la empresa y la trabajadora estaba marcada por un historial de confrontaciones.
Cabe destacar —y esto resulta crucial desde una perspectiva jurídica— que la trabajadora era delegada sindical dentro del supermercado. Por esta razón, el tribunal examinó si la sanción tenía carácter “discriminatorio”.
Finalmente, se estableció que así era. La sentencia recalca que, de acuerdo con las pruebas presentadas, “es habitual que otros empleados en el centro lleven a cabo las conductas que motivaron la sanción”, pero solo ella fue formalmente sancionada. La resolución judicial cita declaraciones de compañeros de trabajo que confirmaron estas prácticas habituales.
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Represalia relacionada con su actividad sindical
Según la defensa de la empleada, la sanción fue una represalia derivada de su compromiso sindical y las demandas anteriores presentadas. Para fundamentar esta afirmación, la trabajadora aportó las fechas de sus reclamaciones y la cercanía temporal entre la notificación de su cargo sindical y la imposición de la sanción. Asimismo, enfatizó que ningún otro trabajador fue sancionado por cometer los mismos hechos.
El tribunal aplicó el principio legal que traslada a la empresa la carga de la prueba cuando existen indicios de discriminación relacionados con actividades sindicales o litigios laborales del empleado. Es decir, cuando el trabajador presenta elementos que permiten sospechar una motivación discriminatoria, corresponde a la empresa demostrar que la sanción respondió a causas objetivas y ajenas a dicha actividad. En este caso, “la empresa demandada no aportó justificación alguna, como era su obligación, sobre el carácter objetivo, razonable y proporcional de la sanción, lo que indica que el verdadero motivo fue una represalia por las reclamaciones judiciales de la trabajadora”.
Por estas razones, los jueces ordenaron que la empresa abonara a la trabajadora una indemnización de 7.501 euros por daño moral.