Aunque el empleado haya incurrido en una falta grave, la legislación laboral obliga a la empresa a seguir un procedimiento mínimo para que el despido sea legal
Muchos trabajadores enfrentan diversas dificultades al ser despedidos. Los despidos improcedentes son una práctica común y aquí se explica en qué consisten.
Un despido disciplinario generalmente está vinculado a faltas graves cometidas por el empleado. No obstante, la gravedad del comportamiento no es el único aspecto que determina la validez de la decisión empresarial. El proceso aplicado por la empresa y el respeto a los derechos legales del trabajador son factores igualmente cruciales. “No importa para nada lo que hayas hecho en tu empleo”, señala el abogado Juanma Lorente, ejemplificando su punto con esta situación: “Supón que cometes el error más grave imaginable en tu trabajo. Derribas una estantería de seis metros repleta de objetos, todos ellos de gran valor, y lo haces de forma intencionada, no accidental”.
En un video publicado en su cuenta de TikTok (@juanmalorentelaboralista), el abogado afirma que, aunque el empleador decida despedir al trabajador tras una falta grave de ese tipo, si se omite un paso formal, se deberá pagar una indemnización de 33 días por cada año trabajado, hasta un máximo de 24 mensualidades, correspondiendo a un despido improcedente. Lorente explica cuál es el punto crucial: “La empresa debe permitirte defenderte. Tiene que ofrecerte un plazo de 48 a 72 horas para que, aunque hayas cometido una falta grave, puedas presentar tu defensa y realizar tus alegaciones”.
En el ámbito laboral español, la legitimidad de un despido disciplinario no se basa solamente en las infracciones del trabajador, sino también en la observancia estricta de las garantías durante el proceso. El marco normativo está regulado fundamentalmente por el Estatuto de los Trabajadores, que exige que la empresa comunique el despido por escrito especificando detalladamente los motivos y la fecha en que tendrá efectos. La ausencia de estas formalidades puede hacer que la decisión empresarial sea declarada improcedente por los tribunales.
Readmisión o pago de indemnización
Un despido declarado improcedente implica que la empresa debe elegir entre readmitir al trabajador o abonarle una indemnización calculada conforme a 33 días de salario por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades. Esta compensación se aplica a contratos posteriores a la reforma laboral de 2012 y representa uno de los pilares del sistema de protección contra el despido en España.
Asimismo, diversos convenios colectivos y la jurisprudencia en materia laboral han reforzado la obligación de otorgar al trabajador la posibilidad de presentar alegaciones antes de que la empresa adopte una resolución definitiva en ciertos casos disciplinarios. Este principio está vinculado al derecho de defensa y a estándares internacionales reconocidos por organismos como la Organización Internacional del Trabajo, que promueven que el empleado tenga la oportunidad de exponer su versión de los hechos antes de una sanción severa como la pérdida del empleo.
El derecho del trabajador a ejercer su defensa
En la práctica, los tribunales consideran no solo la existencia de la falta, sino también si el procedimiento seguido por la empresa respetó esas garantías esenciales. En varias ocasiones, la falta de cumplimiento de trámites previstos en la normativa o el convenio colectivo, tales como la audiencia previa al trabajador o a los delegados sindicales, ha provocado que despidos inicialmente justificados terminen siendo calificados como improcedentes.
Solo una vez cumplido este requisito, la empresa podrá evaluar el despido y formalizarlo, según explica Lorente. “Pero si se despide sin otorgar un plazo de 48 o 72 horas para defenderse, el despido será improcedente y la empresa tendrá que indemnizar considerablemente”.