Si el asunto llega a los tribunales, la empresa deberá probar que el trabajador redujo su rendimiento de manera significativa, continua y comprobable mediante criterios objetivos
Los despidos por bajo rendimiento son una práctica habitual en muchas empresas españolas y, al mismo tiempo, una fuente frecuente de inquietud para los empleados. Sin embargo, detrás de este concepto aparentemente sencillo suelen encontrarse situaciones legales bastante más complejas. Así lo señala Ignacio de la Calzada, abogado laboralista, quien enfatiza que, aunque estos despidos ocurren con frecuencia, en la mayoría de los casos resultan ser falsos y terminan declarados improcedentes.
El abogado ilustra la situación con una escena común para muchos empleados: “Nacho, estás despedido. ¿Falta de rendimiento?”. A partir de esta premisa, desmonta uno de los mitos más generalizados en el ámbito laboral: que basta con que la empresa argumente una causa para que el despido sea automáticamente legítimo. Según De la Calzada, esto no es correcto. Cuando una empresa decide despedir a un trabajador invocando una causa objetiva o disciplinaria como el bajo rendimiento, tiene la responsabilidad de probar la veracidad de esos hechos.
Este aspecto es crucial en un posible juicio. Como explica el abogado, si el despido se disputa en tribunal, la empresa asume la carga probatoria. Es decir, la entidad debe demostrar que el empleado ha experimentado una disminución significativa, sostenida y medible de su rendimiento conforme a parámetros objetivos. De no lograrlo, el despido será calificado como improcedente. Legalmente, esto implica que se considera injustificado y que la empresa deberá hacer frente a las consecuencias económicas establecidas por la ley, normalmente la compensación económica por despido.
¿Es posible ser despedido por hechos falsos?
Aquí se explica qué implica un despido nulo
El abogado responde si se puede despedir a alguien basándose en hechos falsos. La comunicación del despido puede producirse incluso cuando los hechos alegados no corresponden a la realidad. Sin embargo, la posibilidad de que la empresa actúe así no garantiza la validez del despido. Si tales hechos no se corroboran, el despido carece de fundamento legal y termina siendo considerado improcedente.
Según el letrado, en estos casos el máximo alcance es la declaración de improcedencia. Esto no representa una sanción adicional para la empresa más allá de la compensación estipulada, ni constituye una invalidación absoluta del despido. Es un punto significativo, dado que muchos trabajadores creen erróneamente que la falsedad de los hechos conlleva consecuencias más severas para la empresa.
Aquí entra en juego otro concepto fundamental del derecho laboral: el despido nulo. De la Calzada aclara que existe una diferencia clara entre un despido improcedente y uno nulo. El despido nulo se da cuando la terminación del contrato responde a motivos especialmente protegidos por la ley, como la discriminación o la violación de derechos fundamentales. El abogado cita ejemplos evidentes: despidos vinculados a la paternidad, a reclamar contra la empresa o al ejercicio de ciertos derechos laborales.
En estos casos, el despido no solo se considera injustificado, sino que se considera inexistente jurídicamente. Esto significa que, a nivel legal, es como si no hubiera ocurrido nunca. Por ello, la consecuencia no es un pago indemnizatorio, sino la obligación de reincorporar al trabajador a su puesto, manteniendo las mismas condiciones previas al despido. Por tanto, la diferencia entre improcedencia y nulidad resulta crucial tanto en términos prácticos como personales.