El Tribunal Superior de Justicia de Murcia determina que la empresa utilizó un supuesto bajo rendimiento como pretexto y considera que el despido fue discriminatorio por el estado de salud del trabajador
La situación de incapacidad temporal de un trabajador no puede ser usada como razón oculta para finalizar una relación laboral. Esta es la conclusión del Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia (TSJMU), que ha ratificado la nulidad del despido disciplinario de un comercial al considerar que la verdadera causa de su despido fue la baja médica por ansiedad que inició apenas un día antes.
La Sala de lo Social ha desestimado el recurso presentado por la empresa, confirmando plenamente la sentencia emitida por el Juzgado de lo Social número 2 de Murcia, que dictaminó que el despido vulneró el derecho del trabajador a no ser discriminado por su estado de salud.
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Como consecuencia, la empresa deberá readmitir al empleado bajo las mismas condiciones previas al despido, pagar los salarios que dejó de percibir durante el proceso judicial e indemnizarlo con 6.000 euros por los daños morales ocasionados.
Una baja por ansiedad y un despido al día siguiente
Los hechos comenzaron cuando el trabajador inició un periodo de incapacidad temporal debido a un cuadro de ansiedad. Apenas veinticuatro horas después, recibió una carta de despido disciplinario en la que la empresa justificaba la decisión argumentando una bajada voluntaria y sostenida en su rendimiento laboral.
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Según la empresa, el comercial produjo un 30% menos que sus compañeros. No obstante, durante el procedimiento judicial, esta afirmación no se respaldó con datos objetivos.
La Sala apoya plenamente el criterio del juzgado de primera instancia, que consideró que la empresa no presentó pruebas contundentes para sostener esa supuesta disminución en la productividad. La carta de despido solo indicaba un porcentaje sin detallar cómo se calculó ni con qué empleados se estableció la comparación.
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Además, los magistrados destacan que el trabajador nunca tuvo acceso a la información suficiente para conocer el alcance de ese análisis ni para impugnarlo en el proceso, lo que debilitó notablemente la defensa empresarial.
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La carga de la prueba varía cuando existen indicios de discriminación
Uno de los puntos más importantes de la sentencia es la aplicación de la Ley 15/2022, que aborda de forma integral la igualdad de trato y la no discriminación, fortaleciendo la protección de los trabajadores frente a decisiones empresariales relacionadas con su estado de salud.
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El tribunal recuerda que esta norma prohíbe expresamente cualquier discriminación por enfermedad o condición de salud y establece un mecanismo de inversión en la carga de la prueba. Esto significa que, cuando el trabajador presenta indicios razonables de discriminación, corresponde a la empresa demostrar que existió un motivo objetivo y proporcionado que justifique el despido.
En este caso, los magistrados consideraron que esos indicios eran claros. La cercanía temporal entre la baja médica por ansiedad y el despido, sumada a la falta de pruebas sobre el supuesto bajo rendimiento, constituía fundamento suficiente para exigir a la empresa una justificación convincente.
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Una doctrina cada vez más consolidada
La resolución también se basa en la jurisprudencia del Tribunal Supremo y del Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la protección de los trabajadores cuya enfermedad puede ocasionar situaciones discriminatorias.
Los jueces recuerdan que la Ley 15/2022 amplió sustancialmente esta protección al incluir explícitamente la enfermedad y el estado de salud como motivos frente a los cuales ninguna persona puede ser discriminada.
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El fallo concluye que la empresa empleó una causa disciplinaria no demostrada para encubrir el verdadero motivo del despido: la situación de incapacidad temporal derivada del proceso de ansiedad del trabajador.
Por ello, el tribunal declara expresamente que el despido tuvo un “propósito discriminatorio por razón del estado de salud del trabajador que derivó en la incapacidad temporal”, lo que convierte el despido en nulo y no simplemente improcedente.
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Esta distinción es especialmente significativa desde la perspectiva legal. Mientras un despido improcedente permite a la empresa optar entre reincorporar al trabajador o pagar una indemnización, la declaración de nulidad obliga obligatoriamente a reintegrarlo y a abonar todos los salarios que dejó de percibir durante su ausencia en la empresa.
Un fallo que fortalece la protección contra despidos por enfermedad
Además de confirmar la nulidad del despido, el Tribunal Superior de Justicia de Murcia ha rechazado todas las alegaciones presentadas por la empresa en el recurso de suplicación.
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La empresa también ha sido condenada a cubrir las costas del proceso en segunda instancia, que incluyen 800 euros en concepto de honorarios del representante legal del trabajador. La sentencia aún no es firme, ya que la empresa puede interponer recurso de casación para la unificación de doctrina ante la Sala de lo Social del Tribunal Supremo.