Un experto en nóminas aclara que el salario anual permanece constante independientemente del número de pagas, aunque el momento de recibir cada fracción puede afectar la gestión de los ingresos
Julio arranca con una de las fechas señaladas para millones de empleados en España: el cobro de la paga extra de verano. Como sucede cada año, este ingreso vuelve a plantear una duda frecuente entre los trabajadores: ¿es preferible cobrar el salario en 14 pagas o recibir las pagas extras prorrateadas en las 12 nóminas mensuales? Aunque percibir una paga adicional pueda dar la impresión de ganar más dinero, el salario anual no varía. La diferencia radica en cuándo se cobra y en el uso que cada trabajador haga de esa cantidad, un aspecto que puede influir tanto en el ahorro como en la planificación financiera personal. Así lo detalla José Plaza, Product Compliance en PayFit, empresa especializada en gestión de nóminas.
“El salario anual se reparte en tantas pagas como establezca el convenio colectivo. El mínimo suelen ser 14, aunque existen convenios que contemplan 15 o incluso 16”, explica Plaza en declaraciones a Infobae. Cuando las pagas extras se prorratean, su importe se distribuye durante los doce meses del año, aumentando así la cantidad percibida mensualmente. En cambio, cuando no se prorratean, el trabajador recibe ese dinero extra en dos momentos concretos: verano y Navidad.
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Qué conviene según el perfil financiero
Aunque la cantidad sea idéntica, escoger una u otra modalidad puede tener relevancia en la planificación financiera personal. Quienes cobran las pagas extras prorrateadas disponen antes de ese dinero y pueden destinarlo al ahorro o la inversión sin esperar a junio o diciembre. “Así, pueden obtener una rentabilidad antes de que lleguen el verano o las fiestas navideñas”, indica Plaza.
La opción opuesta, recibir las pagas extras en las fechas habituales, funciona para muchos trabajadores como un mecanismo de ahorro automático. Al no contar con ese dinero mes a mes, resulta más difícil gastarlo de forma dispersa. Plaza lo sintetiza así: “Hay personas que prefieren recibirlas cuando corresponde porque les ayuda a ahorrar”.
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Desde PayFit, Plaza identifica dos perfiles bien diferenciados. Los trabajadores con problemas para ahorrar se benefician más de cobrar las extras sin prorratear, ya que reciben una suma importante en momentos concretos del año. Por otro lado, quienes tienen hábitos de inversión o mayor disciplina financiera aprovechan mejor el prorrateo, dado que pueden efectuar aportes regulares desde el primer mes.
Quién determina el momento y la cuantía del cobro
A nivel legal, son los convenios colectivos los que establecen las normas: fijan la cantidad de pagas extras, su importe y si pueden o no prorratearse. La mayoría de los convenios permiten que empresa y trabajador acuerden el prorrateo de mutuo consentimiento. Algunos, como el del sector de la construcción, lo prohíben expresamente.
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La tendencia en las empresas se dirige hacia el prorrateo. Según Plaza, esta orientación responde a dos motivos: la disminución de la carga administrativa en departamentos de recursos humanos, que evitan así el cálculo y el pago de nóminas extras en junio y diciembre, y la estabilidad en la tesorería, puesto que el coste mensual en personal permanece constante durante todo el año.
Plaza también destaca las dudas más habituales que suscita la paga extra entre los empleados, así como la posibilidad de que el importe recibido sea inferior al sueldo mensual. Una de ellas corresponde a las incorporaciones tardías: quien ingresa en la empresa a mitad de año no habrá completado el período de devengo y, por ello, recibirá una paga proporcional, no el total íntegro. Otra situación afecta a quienes han disfrutado de permisos de maternidad o paternidad: durante esos periodos, por norma general, no se acumula derecho a paga extra, salvo que el convenio especifique lo contrario. La tercera circunstancia corresponde a trabajadores en incapacidad temporal, es decir, baja médica: el tiempo de ausencia tampoco se contabiliza para el devengo, salvo que el convenio lo complemente expresamente.
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