Las normas de transparencia salarial de la UE pueden contribuir a reducir la brecha salarial de género y revelar cómo Europa paga sistemáticamente menos a jóvenes, migrantes, personas con discapacidad y trabajadores racializados.
La Directiva de Transparencia Salarial de la UE debía entrar en vigor el 7 de junio, exigiendo a los empleadores que informen sobre los rangos salariales antes del proceso de contratación, reporten las diferencias salariales entre géneros y adopten medidas correctivas cuando estas diferencias superen el 5 por ciento sin justificación. Así, los trabajadores conocerán la remuneración de un puesto antes de postularse, y la carga de la prueba en casos de discriminación recaerá en las empresas.
ADVERTISEMENT 
ADVERTISEMENT
Las estadísticas que motivaron esta ley siguen siendo contundentes. Según Eurostat, los ingresos brutos promedio por hora de las mujeres en la UE fueron un 11,1 por ciento inferiores a los de los hombres en 2024, un diferencial que prácticamente no ha cambiado en diez años.
«Igual trabajo, igual rendimiento, igual salario,» indicó un portavoz de la Comisión Europea al ser consultado sobre si la directiva podría alterar la dinámica de poder en el trabajo a favor de los empleados. «No hay motivo para que las mujeres ganen menos que los hombres por realizar la misma tarea,» añadió, enmarcando la igualdad salarial como una cuestión tanto de justicia como económica. El Instituto Europeo para la Igualdad de Género estima que eliminar las brechas de género en la UE podría incrementar el PIB per cápita en €1,95 billones para 2050.
Implementación desigual
El 7 de junio de 2026 era el plazo máximo para que los Estados miembros incorporaran la directiva en su legislación nacional. Solo unos pocos lo han cumplido. La Comisión declaró que la incorporación «sigue en movimiento» en varias capitales, donde los debates legislativos continúan, y advirtió que las demoras tienen consecuencias. «La confusión y los retrasos afectan tanto nuestra competitividad como la lucha por la igualdad de género,» señaló el portavoz.
Ante incumplimientos, Bruselas puede iniciar procedimientos por infracción según el Artículo 258 del Tratado de Funcionamiento de la UE. Las multas para empresas no conformes serán determinadas a nivel nacional, pero deberán ser «eficaces, proporcionales y disuasorias,» según la Comisión, que también destacó nuevas garantías para los trabajadores, incluyendo indemnizaciones por discriminación salarial y la inversión de la carga de la prueba.
Respecto a la carga administrativa para las empresas, la Comisión sostiene que la directiva simplifica en vez de complicar. Las obligaciones de reporte aplican únicamente a compañías con 100 o más empleados. Las pequeñas empresas tienen requisitos más flexibles y escalonados. El Instituto Europeo para la Igualdad de Género ha desarrollado una herramienta de evaluación de puestos para facilitar el cumplimiento. «Cada día sin la transposición es un día en que esos derechos no se aplican completamente,» afirmó el portavoz al responder sobre el riesgo de más retrasos.
Más allá del enfoque de género
La estructura jurídica de la directiva se basa exclusivamente en la comparación entre mujeres y hombres. Sin embargo, la información que genera —rangos salariales por categoría laboral, nivel, horas, tipo de contrato y ubicación— podría, en teoría, utilizarse para identificar desigualdades no relacionadas con el género.
Los trabajadores jóvenes, quienes soportan gran parte de la precariedad vinculada a la debilitación de la negociación colectiva y contratos temporales desde la década de 2010, podrían ser asignados sistemáticamente a escalas salariales inferiores respecto a colegas mayores en puestos similares.
Los migrantes, cuya investigación refleja consistentemente penalizaciones salariales incluso tras considerar educación y ocupación, podrían ver cuantificadas esas brechas en lugar de permanecer en suposiciones. Las personas con discapacidad, frecuentemente concentradas en trabajos peor remunerados y con menos horas, sin avance progresivo, podrían evidenciar desigualdades que hasta ahora solo surgen cuando los investigadores cruzan manualmente distintos conjuntos de datos.
Las brechas salariales étnicas y raciales son aún más difíciles de identificar, dado que la mayoría de los Estados miembros prohíben la recopilación de datos sobre raza o etnia, considerándolos información personal sensible. Donde se ha intentado esta clase de análisis, como en Massachusetts, se usa un sistema cifrado y multi-empleador que permite informar salarios por grupo demográfico sin exponer datos individuales de las empresas. Para ello, se integraron deliberadamente categorías demográficas en la arquitectura de reporte desde el inicio. Actualmente, la directiva de la UE no exige medidas similares.
Existe también una brecha geográfica que permanece oculta. Investigaciones del Instituto Sindical Europeo han encontrado que trabajadores en países de Europa Central y del Este ganan hasta €1,000 menos por mes que sus homólogos alemanes por trabajos comparables, incluso dentro de las mismas multinacionales. El enfoque de la directiva, centrado en comparaciones de género a nivel nacional y en la misma empresa, apenas revela estas disparidades transfronterizas.
Nada de esto ocurrirá automáticamente. La visibilidad de estas desigualdades a partir de los datos de transparencia dependerá de que los Estados miembros exijan reportes más detallados, que los sindicatos y organismos de igualdad insten a las empresas a cruzar datos salariales con información demográfica, y de que exista voluntad política para abordar preguntas incómodas sobre quiénes, más allá de las mujeres, han estado siendo sistemáticamente subpagados.
Por ahora, la directiva proporciona a Europa una herramienta diseñada para un único punto crítico. Millones de trabajadores aguardan para ver si alguno la utilizará para examinar otros.