Los cambios normativos obligan a las empresas a ajustarse a nuevas normativas, mayores controles y costes incrementados para evitar sanciones
El mercado laboral español atraviesa uno de los periodos de mayor cambio en las últimas décadas. Nunca antes se habían confrontado tantas reformas laborales abiertas simultáneamente ni un volumen tan elevado de cambios regulatorios pendientes de aprobación.
Incrementos salariales, nuevas obligaciones en materia digital, controles más estrictos sobre las empresas, modificaciones en las prácticas de los becarios y nuevos permisos remunerados configuran un panorama que afecta a 22 millones de trabajadores y a tres millones de empresas.
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Algunas de estas medidas ya son efectivas, como la subida del Salario Mínimo Interprofesional (SMI); otras se encuentran en proceso de tramitación, como el Estatuto del Becario; varias siguen bloqueadas en el Parlamento, como la reducción de la jornada laboral a 37,5 horas semanales; mientras que otras, a pesar de estar anunciadas, siguen pendientes de desarrollo normativo, como la ampliación de los permisos retribuidos.
La vicepresidenta segunda y ministra de Trabajo, Yolanda Díaz, ha ratificado junto con los secretarios generales de CCOO y UGT, Unai Sordo y Pepe Álvarez, el aumento del salario mínimo interprofesional (SMI) en un 3,1%
“Estamos frente a un cambio estructural. La autoridad laboral avanza hacia un modelo en donde la empresa no solo debe cumplir, sino también demostrar que cumple”, indican fuentes de RSM, empresa especializada en asesoramiento laboral.
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Subrayan que el debate sobre la jornada o el SMI será “relevante”, pero el verdadero punto de inflexión reside en la trazabilidad. “El Derecho laboral español está transitando de la confianza al control efectivo: una evolución que exigirá mayor precisión técnica, inversión en sistemas y una gestión preventiva profesionalizada”, destacan.
Salario Mínimo Interprofesional, en vigor
La única gran reforma completamente implementada este año es el aumento del Salario Mínimo Interprofesional (SMI). El Gobierno avaló en febrero su incremento hasta los 1.221 euros brutos mensuales en 14 pagas, con efectos retroactivos desde enero.
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Esta medida beneficia a cerca de 2,5 millones de trabajadores y exige a las empresas revisar salarios, contratos y bases de cotización. Para numerosas pymes, especialmente aquellas que cuentan con plantillas mayoritariamente con salarios bajos, el incremento representa un aumento significativo en los costes.
Los especialistas advierten que el impacto no será uniforme. Las empresas cuyos convenios ya superaban el nuevo mínimo recibirán una presión menor, mientras que sectores como hostelería, comercio o agricultura afrontarán un esfuerzo financiero considerablemente mayor.
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Cotización de autónomos por ingresos reales, en vigor
Otra medida vigente es la cotización basada en ingresos reales para autónomos. Para 2026, la base máxima de cotización ha subido un 3,9%, alcanzando los 5.101,20 euros mensuales. Además, el Mecanismo de Equidad Intergeneracional (MEI) se incrementa al 0,90% sobre la base de cotización por contingencias comunes.
Esta disposición afecta no solo a los autónomos, sino también a las empresas que cuenten con colaboradores que sean trabajadores por cuenta ajena, ya que deberán actualizar los códigos CNAE (Clasificación Nacional de Actividades Económicas) y las comunicaciones electrónicas con la Seguridad Social.
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Carmen Cerdán, directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África de Cegid, analiza los retos actuales del mercado laboral español.
Planes de movilidad sostenible al trabajo, en vigor
También está vigente la Ley 9/2025, de 3 de diciembre, sobre Movilidad Sostenible, que obliga a las empresas con centros de trabajo que superen los 200 empleados, o 100 por turno, a disponer de un plan de movilidad sostenible al trabajo.
El plazo inicial era de dos años, pero el Real Decreto-ley 7/2026, de 20 de marzo, lo redujo a 12 meses, fijando como fecha límite el 5 de diciembre de 2026. Este plan debe ser negociado con la representación de los trabajadores, contemplar medidas de movilidad activa, transporte colectivo, bajas emisiones y movilidad compartida, además de incluir un diagnóstico previo registrable en el Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM).
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En este sentido, las empresas tienen que identificar los centros afectados, comenzar el diagnóstico y abrir la negociación con los representantes laborales.
“El adelanto del plazo transforma una obligación futura en una urgencia actual. El diagnóstico, la negociación y el registro en el EDIM requieren de una coordinación interna que no puede improvisarse”, advierte Miguel Capel, socio del área Laboral de RSM.
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El registro horario digital, en trámite
Otra reforma promovida por el Gobierno de Pedro Sánchez es el nuevo registro horario digital obligatorio. Si bien aún no ha sido aprobado de forma definitiva, el Ejecutivo mantiene su intención de implementarlo pese al dictamen en contra emitido por el Consejo de Estado.
Esta norma exigirá a todas las empresas usar sistemas digitales de control horario con acceso remoto en tiempo real para la Inspección de Trabajo. Los datos deberán ser inalterables y completamente trazables.
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Las sanciones previstas llegan hasta los 10.000 euros por trabajador en caso de incumplimiento. El principal inconveniente para muchas pymes es el costo que implica esta implementación. Según el Consejo de Estado, la implantación podría alcanzar cerca de 867 millones de euros en el conjunto del tejido empresarial español.
La Inspección de Trabajo ha intensificado sus controles en los últimos años. Solo en 2024 se levantaron 1.869 actas de infracción relacionadas con el registro horario, lo que supone un incremento del 90% respecto a 2019.
La jornada de 37,5 horas, bloqueada
Aunque en septiembre de 2025 el Congreso rechazó la reducción a 37,5 horas semanales sin descenso salarial, el Gobierno no ha desistido de esta medida. El Ministerio de Trabajo considera la reducción de jornada una de sus apuestas clave para esta legislatura y está preparando una nueva ofensiva parlamentaria para 2026.
Para las empresas, este cambio implicaría reorganizaciones internas: restructurar calendarios laborales, turnos, convenios colectivos y bolsas de horas. La CEOE estima que la reducción podría equivaler, en determinados sectores, a entre dos y tres días adicionales de descanso pagados por trabajador al año.
El Estatuto del Becario, en trámite
Otra iniciativa en tramitación parlamentaria es el nuevo Estatuto del Becario, impulsado por el Gobierno. Esta norma busca eliminar el uso fraudulento de becarios como mano de obra económica y exigirá a las empresas transformar las prácticas en programas estrictamente formativos.
Entre sus novedades se incluyen límites en el número de becarios por plantilla, topes de alumnos por tutor, planes formativos individualizados y nuevas responsabilidades económicas para las empresas. Además, éstas deberán cubrir gastos de transporte y manutención de los estudiantes en prácticas.
Las sanciones por incumplimiento pueden alcanzar hasta los 225.000 euros. Este cambio afectará principalmente a pequeñas empresas, universidades y sectores que tradicionalmente utilizan las prácticas como medio habitual para incorporar talento joven.
Ampliación de permisos retribuidos, anunciada
En diciembre de 2025, el Ministerio de Trabajo y Economía Social llegó a un acuerdo con los sindicatos UGT y CCOO para ampliar los permisos retribuidos, cuya tramitación normativa sigue pendiente. Las medidas acordadas contemplan ampliar a 10 días laborales (12 en caso de desplazamiento) el permiso por fallecimiento de familiares, con posibilidad de distribuirse de forma discontinua en un plazo de cuatro semanas.
Incluye también la creación de un nuevo permiso de hasta 15 días laborales para acompañar a familiares en cuidados paliativos y un día laboral de permiso para el acompañamiento en la eutanasia.
Estas modificaciones impactarán en la gestión de ausencias en las empresas, sobre todo en pymes y micropymes, donde la cobertura de bajas es más delicada. El coste recaerá totalmente sobre los empleadores por tratarse de permisos retribuidos.
Transparencia salarial y nuevos permisos, entrada en vigor en junio
España debe adaptar antes de junio de 2026 la directiva europea sobre transparencia salarial. La futura normativa obligará a las empresas a justificar diferencias salariales, informar sobre criterios retributivos y corregir eventuales brechas salariales de género.
La transposición de esta directiva exigirá a las compañías revisar sus políticas de remuneración, implementar sistemas de información salarial y asumir la posible obligación de auditorías. Según fuentes de RSM, con estas medidas España se acerca cada vez más a modelos como el francés o el alemán, donde las empresas deben acreditar constantemente el cumplimiento legal mediante sistemas digitales y controles automatizados.