Las empresas que intentan imponer un nuevo periodo de prueba se exponen a despidos improcedentes, sanciones y la obligación de readmitir o indemnizar al trabajador
Intentar establecer un nuevo periodo de prueba para un trabajador que ya ha realizado las mismas labores en el mismo entorno, aun cuando cambie el empleador por subrogación, externalización o sucesión de contrato, puede acarrear graves consecuencias legales y económicas para la empresa. La jurisprudencia española es tajante en este punto: el cambio de empleador no justifica reiniciar el periodo de prueba si las funciones y el puesto del trabajador permanecen sustancialmente iguales.
El periodo de prueba es una cláusula frecuente en los contratos laborales, excepto en el contrato formativo para la formación en alternancia. Su propósito es que ambas partes valoren si la relación laboral satisface sus expectativas antes de consolidarse definitivamente. Durante este periodo, cualquiera de las partes puede rescindir el contrato sin necesidad de justificación y, por norma general, sin derecho a indemnización. Sobre la duración, la ley fija un máximo de seis meses para técnicos titulados, dos meses para otros empleados en empresas con más de 25 trabajadores, y tres meses en aquellas con menos personal. Los convenios colectivos pueden modificar estos plazos, pero no habilitan un periodo de prueba donde la ley lo prohíbe.
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores dispone que el periodo de prueba será nulo si el trabajador ya desempeñó previamente las mismas funciones en la empresa, independientemente de la modalidad contractual anterior. La empresa no puede ignorar la experiencia previa del empleado en el mismo ámbito productivo, incluso si hubo un cambio formal de empleador. Cuando un contrato se termina alegando un periodo de prueba declarado nulo, la extinción se considera despido improcedente, otorgando al trabajador derecho a indemnización o readmisión.
El periodo de prueba es nulo
Los tribunales han confirmado una y otra vez que la realidad objetiva de la prestación del trabajo es el criterio fundamental, según indica el despacho Jover & Marben Abogados. No importa si el empleador cambia formalmente o si el contrato lleva otra denominación: si las tareas y el entorno son iguales, el periodo de prueba carece de fundamento. El Tribunal Supremo y los tribunales superiores han declarado nula esta cláusula incluso entre distintas empresas cuando existe un vínculo suficiente (por ejemplo, grupos empresariales, contratistas y subcontratistas, o compañías vinculadas a la Administración Pública) que demuestra que el nuevo empleador conocía las capacidades del trabajador.
En situaciones de sucesión de contratas, como en los servicios de limpieza, seguridad o mantenimiento, la empresa adjudicataria nueva debe asumir los contratos conservando toda la antigüedad y condiciones previas. Establecer un periodo de prueba en este contexto no solo es ilegal, sino que puede considerarse fraude de ley, desembocando en despido improcedente o nulo, sobre todo si el cese afecta a grupos protegidos por la normativa antidiscriminación.
En qué casos sí puede ser legal
Solo en contadas situaciones es posible un nuevo periodo de prueba: cuando el empleado desempeña funciones realmente distintas a las anteriores, cuando ha transcurrido un intervalo significativo entre contratos (por ejemplo, más de tres años), o cuando el periodo de prueba anterior no llegó a completarse y se trata de finalizar el tiempo pendiente.
Las consecuencias para la empresa al incumplir estas normas incluyen una indemnización de 33 días por año trabajado (hasta un máximo de 24 mensualidades), la obligación de elegir entre readmisión o indemnización, y el riesgo de sanciones administrativas impuestas por la Inspección de Trabajo. Además, si el despido ocurre en contexto de enfermedad, embarazo u otra situación protegida, puede calificarse como nulo, obligando a la reincorporación y el pago de los salarios no percibidos.