Muchos trabajadores aceptan despidos sin verificar si la empresa cumplió todos los requisitos legales
La suposición de que todo despido es conforme a la ley coloca a numerosos empleados en una situación de vulnerabilidad frente a sus empleadores. Según la abogada Virginia López, aceptar de inmediato que un despido es legal constituye uno de los errores más comunes y puede restringir las opciones de defensa del trabajador desde el principio.
De acuerdo con lo expuesto por López en su TikTok (@tuabogadalaboralista), “aquí está la clave que nadie menciona: la mayoría de los despidos no están tan bien fundamentados como parece”. Esta afirmación se basa en su experiencia al examinar los pasos fundamentales que permiten detectar irregularidades en las notificaciones de despido en un tiempo muy corto.
La ley fija un plazo de veinte días hábiles para impugnar un despido. En ese lapso, cualquier error en la redacción de la carta, en el cálculo de la liquidación o en el cumplimiento del proceso legal puede constituir un argumento sólido para una reclamación. Virginia López enfatiza que, si el empleador no expone correctamente los hechos, no presenta pruebas o comete errores al calcular la indemnización, el despido puede considerarse improcedente o incluso nulo.
Carta y defensa del trabajador
Uno de los aspectos críticos señalados por la abogada es la importancia de revisar detenidamente la carta de despido. “¿Se describen hechos concretos con fechas, datos y conductas claras? ¿O es un texto genérico plagado de frases vacías? Si no está debidamente detallado, ya existe un problema”, advierte, subrayando la necesidad de que el documento cumpla todas las exigencias legales.
La responsabilidad de la empresa no se limita a mencionar los motivos del despido. Según Virginia López, “no basta que la empresa lo afirmé, debe demostrarlo, porque si no lo acredita, el despido no se sostiene”.
Asimismo, la normativa exige que se respete el preaviso cuando es aplicable y que el trabajador disponga de la posibilidad de presentar su defensa. “¿Se han cumplido los procedimientos legales o te despidieron sin más? ¿Existió preaviso cuando correspondía? ¿Te dieron la oportunidad de defenderte?”, cuestiona la abogada al describir las fallas frecuentes en estos procesos.
La situación personal del trabajador también puede influir en la calificación jurídica del despido. La especialista indica que, si la persona estaba de baja médica, embarazada, con reducción de jornada, reclamando derechos o en alguna situación protegida, podría tratarse de un despido nulo. En estos casos, la ley otorga derecho a la reincorporación y la sanción para la empresa es más severa que en un despido improcedente.
Errores en pagos y plazos para reclamar
Desde el punto de vista económico, la abogada alerta sobre la frecuencia con la que se detectan errores en los cálculos de indemnizaciones y finiquitos. “¿Te explicaron cómo se calcula la indemnización o el finiquito, o solamente te dieron una cantidad para que firmes? Allí se suelen ocultar errores significativos”, sostiene López, quien enfatiza que estas fallas conllevan pagos inferiores a los que corresponden.
El momento del despido también puede aportar indicios sobre su legalidad. La especialista subraya que son particularmente relevantes los despidos que se producen justo después de que el trabajador presenta una queja, pide vacaciones, reclama horas extras o se niega a realizar tareas irregulares. A su juicio, estas situaciones suelen responder más a represalias que a motivos objetivos.
Muchos trabajadores, al ser despedidos, enfrentan diversas dificultades. Los despidos improcedentes son una práctica común y aquí se explica en qué consisten.
La abogada concluye que la falta de revisión y el desconocimiento legal benefician a las empresas. “Lo que ocurre es que no se revisan. Por eso, no hay que quedarse con la primera impresión ni con lo que dice la empresa, porque solo existen veinte días hábiles para reaccionar. Y una vez pasado este plazo, incluso un despido claramente ilegal se mantiene”, advierte Virginia López.