La directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África de Cegid considera que la transposición de la directiva sobre transparencia salarial representa un “avance considerable” para detectar los casos en que persisten brechas salariales
La llegada de la digitalización y la inteligencia artificial está impulsando transformaciones significativas en la gestión de recursos humanos. A esto se suma la introducción en España, a partir de junio, de la nueva directiva europea sobre transparencia salarial, cuyo objetivo es eliminar la brecha salarial de género. Según Carmen Cerdán, directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África de Cegid, la directiva “no resolverá completamente el problema, pero sin duda constituye un paso crucial. Un gran avance”. Confía en que en el plazo de una década esta diferencia salarial “sea mínima y que mis hijas no la enfrenten”.
Pregunta: España tiene como límite el 7 de junio para trasponer la directiva sobre transparencia salarial. ¿Qué implicaciones tendrá la implementación de esta directiva para empresas y trabajadores?
Respuesta: Supone un paso relevante para dar visibilidad a las situaciones donde existe una brecha salarial. Además, establece pautas claramente definidas sobre cómo abordar el tema en detalle, lo que obligará a las empresas a realizar un análisis exhaustivo de sus estructuras salariales e identificar las áreas que necesitan mejoras.
P.: ¿Considera que esta transposición contribuirá a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres en España?
R.: Es un avance adicional. No resolverá todo, pero es, sin duda, un paso importante. Un gran progreso. Hace unos años se implementó el Plan de Igualdad, que iba en esta dirección, pero la aplicación de la nueva directiva aborda el problema en profundidad, identificando áreas con brechas y definiendo cómo presentar la información para detectar dónde se requiere mejorar, tanto en el salario fijo como en la parte variable.
P.: La directiva permitirá que los empleados conozcan cuánto ganan sus compañeros. ¿Podría esta transparencia generar tensiones o problemas en la empresa debido a diferencias salariales?
R.: Espero que no ocurra si la empresa aplica una política salarial justa y equitativa. Las compañías deben explicar a los empleados las causas que justifican esas diferencias salariales, fundamentándolas con razones objetivas y criterios de negocio. En ese caso, no espero conflictos. Las diferencias suelen estar ligadas a la escasez en el mercado de ciertos perfiles profesionales o a requisitos específicos de conocimientos, criterios claros y aplicados a todos los puestos. Este mapa de posiciones ayudará a establecer rangos salariales adecuados. La puesta en marcha de la directiva, que permitirá a cada trabajador conocer a partir de junio los salarios de sus colegas, supondrá un cambio cultural importante en las organizaciones, para bien.
Sin embargo, algunos empleados podrían no comprenderlo inmediatamente. Por eso es crucial que los departamentos de recursos humanos tengan clara la metodología para establecer esos salarios. No se trata de decisiones azarosas ni basadas en visibilidad o simpatías. Debe fundamentarse en razones de negocio y en cómo cada puesto contribuye a la cadena de valor. Es necesario poder explicar de forma clara y empática a los empleados por qué tienen ese salario. La meta es que, con el tiempo, la empresa tenga una estructura totalmente equitativa y transparente, y que las personas puedan prever aproximadamente su nivel salarial o qué deben hacer para incrementarlo.
P.: En los últimos años se ha avanzado en equiparar salarios entre hombres y mujeres con igual desempeño. ¿Cuándo estima que se alcanzará la igualdad completa?
R.: Es difícil de precisar. En años recientes hemos reducido considerablemente la brecha. Al comienzo, los números indicaban diferencias superiores al 20%. A medida que avanzamos, afortunadamente, disminuye, aunque persisten áreas con brechas salariales significativas. Hombres y mujeres deberían recibir el mismo salario por igual desempeño, pero todavía no es así. En este sentido, contar con herramientas para detectar estas diferencias es esencial. Antes no se disponía de ellas. Hoy, la tecnología facilita el análisis de datos. Creo que con las herramientas adecuadas y, sobre todo, con la voluntad, se acelerará la reducción de esta brecha. Espero que en una década sea marginal y que mis hijas no la experimenten.
P.: ¿Las compañías españolas han superado sus retos en diversidad e inclusión o todavía tienen un largo camino por delante?
R.: Aún queda recorrido por hacer, sí. Se ha avanzado mucho. La sociedad en general también ha progresado y las empresas reflejan ese cambio. Esto depende además de la cultura de cada organización y sus valores. La incorporación al mercado laboral de generaciones jóvenes, con alta exigencia en diversidad e inclusión, también ha impulsado la adaptación. Las empresas se benefician de esta diversidad de perfiles, ya que genera entornos más creativos, abiertos y donde los empleados tienen menos temor a proponer ideas. En este aspecto, ganamos todos, aunque queda trabajo por hacer, pero las organizaciones avanzan con esa intención, además de ser una estrategia para atraer talento joven.
P.: ¿Existen sectores empresariales más reacios a la diversidad y la inclusión?
R.: Algunos sectores tradicionalmente masculinos, como la construcción o las obras públicas, aún presentan mayor resistencia en estos temas. En cambio, en el sector financiero, en ámbitos culturales o tecnológicos, hace tiempo que se trabaja para lograr igualdad real. Esto también se considera una forma de atraer talento y buscarlo donde exista, independientemente de su perfil.
Carmen Cerdán, directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África de Cegid, analiza los actuales retos del mercado laboral en España.
P.: Un factor clave en los últimos años ha sido la irrupción de la digitalización y la inteligencia artificial en la gestión y las empresas. ¿Qué impacto tendrán en trabajadores y compañías? ¿Eliminarán ciertos empleos?
R.: Más que eliminar empleos, por ahora, está impulsando la mejora del conocimiento tecnológico de los empleados. La tendencia es reemplazar algunas funciones repetitivas para que los trabajadores puedan dedicar tiempo a tareas más interesantes. Esto requiere reciclaje y adaptación a nuevas áreas.
P.: El teletrabajo irrumpió con fuerza en España tras la pandemia, pero ha perdido relevancia. ¿Cuál es su futuro?
R.: El teletrabajo o trabajo remoto tiene pros y contras. Los empleados pueden perder algo de conocimiento, y las empresas han observado la necesidad de mantener la conexión entre equipos. Inicialmente se valoró positivamente por su flexibilidad y ahorro de desplazamientos, especialmente en grandes ciudades. Sin embargo, también puede fomentar la creación de silos y una menor colaboración. Creo que un equilibrio entre presencial y remoto es ideal, permitiendo conciliación y flexibilidad, pero también fomentando la colaboración y el encuentro entre compañeros.
P.: ¿A medio plazo se trabajará más en remoto o se ha estabilizado su uso?
R.: No creo que el teletrabajo aumente mucho más. No regresaremos al 100% en oficina, pero se mantendrá la flexibilidad. Lo habitual podría ser trabajar dos o tres días a la semana presencialmente y el resto en remoto. Este equilibrio favorecerá tanto la flexibilidad como la comunicación.
P.: Como directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África, ¿qué diferencias existen en la captación de talento entre estas regiones? ¿Existen similitudes?
R.: En general, los empleados buscan incorporarse a empresas sólidas que les permitan crecer, lo cual es bastante universal. Sin embargo, los mercados son bastante distintos. En África, por ejemplo, los canales para reclutar son más informales y basados en relaciones personales. En México y Argentina, se utilizan canales similares a los de Portugal y España.
P.: ¿El salario es el factor principal para elegir empresa en estas regiones?
R.: El salario debe ser adecuado y justo, un aspecto que preocupa a todos. Pero, además, factores como la flexibilidad y la conciliación son muy valorados, sobre todo en ciertas edades. También la posibilidad de progresar en la empresa es fundamental, al igual que la apuesta por la formación continua. En tecnología, esto es especialmente demandado. Este año, por ejemplo, duplicaremos la inversión en formación respecto al año anterior.
P.: ¿Qué tipo de talento buscan las empresas españolas actualmente? ¿Es difícil encontrarlo?
R.: Buscan talento que combine conocimientos técnicos con adaptabilidad y capacidad de entregar resultados. Este tipo de perfiles es difícil de encontrar. En España existe alta demanda de ese talento tecnológico, tanto por empresas nacionales como internacionales. Muchas multinacionales reclutan aquí, lo que aumenta la competencia por captarlo. Con la llegada de la inteligencia artificial, ese conocimiento es aún más valorado.
P.: ¿Se atrae ese talento solo con remuneraciones elevadas?
R.: El incentivo económico tiene un límite. Como mencionamos antes sobre transparencia salarial, puede justificarse salarios más altos ante la escasez de talento clave, pero no de forma excesiva. La flexibilidad es importante y otra forma de atraer capital humano es la posibilidad de crecer profesionalmente o que la empresa invierta en formación a sus empleados.
P.: En una compañía donde la tecnología tiene tanto peso, ¿qué rol juega la inteligencia emocional en los candidatos?
R.: Es fundamental. En la era digital resulta esencial contar con personas que posean esas habilidades. La inteligencia artificial ayuda a automatizar tareas y ganar tiempo, pero no reemplaza la creatividad. La inteligencia emocional, que permite manejar relaciones con equipos, entender prioridades y superar obstáculos, es hoy más relevante que nunca.
P.: En el mercado laboral conviven cuatro generaciones: Baby boomers, Generación X, millennials y Generación Z. ¿Qué exige cada una de ellas a las empresas al trabajar en ellas?
R.: Los baby boomers buscan, después de una trayectoria larga, reconocimiento por su experiencia y conocimientos. En nuestra empresa, algunos participan en programas de mentoring para las nuevas generaciones, lo que les da valor y aporta un conocimiento muy valioso. Las generaciones jóvenes exigen equidad y honestidad en el discurso corporativo. También demandan digitalización e innovación. Los de mediana edad valoran flexibilidad y conciliación. Todos aprecian oportunidades de crecimiento y ambientes confiables donde puedan ser auténticos.
P.: ¿Qué valoran más económicamente los trabajadores al elegir empresa: salarios, reparto de beneficios, seguros médicos, formación…?
R.: El salario es el primer aspecto a tratar, pero el variable es muy significativo, ya sea en forma de bonus anual o participación en beneficios. En empresas cotizadas, además valoran la opción de acciones. Esta parte ha ganado peso en los últimos años y es especialmente apreciada en niveles altos y cada vez más en niveles inferiores. Esto potencia el poder adquisitivo. Otros beneficios, como seguros médicos, cheques guardería o restaurante, son comunes. También crece la retribución flexible, que permite elegir beneficios según necesidades individuales. La parte variable es clave para atraer talento.
P.: ¿Están bien remunerados los trabajadores españoles en comparación con países europeos como Alemania, Francia o Italia?
R.: Aún existe diferencia. En algunas multinacionales españolas el talento está bien pagado, pero a nivel macroeconómico queda mucho por mejorar para reflejar adecuadamente el aporte laboral. En ese sentido, sí existe una brecha con Europa.
P.: ¿Cómo evolucionará el mercado laboral en España a medio plazo en términos de salarios, demanda, transparencia e igualdad?
R.: Se avanza hacia un mercado más competitivo, lo que beneficia a los trabajadores al reconocer mejor sus capacidades. Si más empresas compiten por talento similar, esto favorece a quienes lo poseen. Además, crecerá la transparencia interna, no solo por ley, algo valorado por las nuevas generaciones. También preveo una reducción continua del desempleo, acercándose a niveles de otros mercados europeos.
P.: Aunque ha disminuido en meses recientes, el paro juvenil sigue encabezando las tasas en España. ¿Cómo cree que evolucionará a corto y medio plazo?
R.: El empleo juvenil ha mejorado, en parte porque universidades y centros de formación integran más programas de prácticas y permiten una entrada temprana al mercado laboral, superando la desconexión previa entre educación y empresa. Los programas de becas también contribuyen. En algunos países es habitual implementar estudios de alternancia, que combinan estudio y trabajo a media jornada para ganar experiencia. Esa sería una medida conveniente para España. Todo ello mejora la empleabilidad de los jóvenes.