Un abogado recuerda que el calendario vacacional debe ser acordado y que el trabajador no puede asumir el coste por falta de actividad, según lo dispuesto en el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores
Las vacaciones constituyen un derecho fundamental para todos los trabajadores y representan un periodo necesario de descanso para reponer energías y cuidar tanto la salud física como la mental. No obstante, en ocasiones, los empleados pueden verse forzados a disfrutar sus días libres en fechas determinadas por la empresa sin haber llegado a un acuerdo previo con ellos. Cuando el empleador impone al trabajador el calendario vacacional que más le conviene, sin considerar sus circunstancias personales, las vacaciones dejan de cumplir su función como herramientas de organización, conciliación y recuperación.
Esta situación ocurre, por ejemplo, cuando una empresa detiene su actividad temporalmente por motivos ajenos al trabajador y descuenta esos días de sus vacaciones. Así lo muestra una publicación en X (antes Twitter) del perfil Soy Camarero (@soycamarero), que compartió de manera anónima una comunicación de la dirección de una empresa a su plantilla. En el mensaje, recibido por un seguidor y remitido a la cuenta, se plantean dos opciones para los empleados: descontar esos cuatro días del total anual de vacaciones o canjearlos por cuatro días festivos, trabajando en esos días para no perder ni salario ni días de descanso.
Frente al debate generado en las redes de Soy Camarero, conocido por visibilizar diversas situaciones de precariedad en el sector servicios, el abogado Miguel Benito Barrionuevo aclara que la normativa protege a los trabajadores ante circunstancias como ésta. En un video publicado en su perfil de TikTok (@empleado_informado), el letrado explica que la empresa no puede fijar las vacaciones de forma unilateral, dado que el periodo vacacional debe establecerse por acuerdo mutuo. “Esto es ilegal porque la ley prohíbe que la empresa imponga las vacaciones”, sostiene.
Derecho a percibir salario pese a la ausencia de actividad
Barrionuevo añade un detalle relevante: la responsabilidad empresarial no desaparece cuando no hay actividad. Según expone, el artículo 30 del Estatuto de los Trabajadores estipula que es la empresa quien está obligada a garantizar trabajo efectivo. En sus palabras, “la empresa tiene la responsabilidad de proporcionarte trabajo. Si no te lo ofrece y tú estás dispuesto a trabajar, debe pagarte ese día como si hubieses estado laborando”.
Los hombres prolongan sus vacaciones con la baja por paternidad: en España se registró un pico durante el Mundial de 2022.
Esta aclaración descarta que el trabajador deba sufrir el impacto económico de un cierre decidido unilateralmente. Específicamente, la legislación indica que en estos casos el empleado “mantendrá el derecho a su salario, sin que se le pueda exigir compensar lo perdido con otro trabajo realizado en un momento distinto”.
Qué ocurre con los cierres empresariales en verano
El debate público también ha abordado un fenómeno habitual: los cierres de empresas durante periodos vacacionales, sobre todo en agosto. Sobre este aspecto, Barrionuevo, que emplea sus redes sociales para difundir asesoramiento jurídico y recomendaciones legales, señala un punto clave. Explica que, en muchas ocasiones, estos cierres tienen lugar porque existe un acuerdo colectivo entre la empresa, los trabajadores o los sindicatos. Es decir, se trata de una práctica convenida, normalmente por motivos organizativos o de demanda, y no de una imposición arbitraria.
La diferencia principal, recalca el abogado, es que en esos casos las vacaciones están “acordadas, no impuestas”. Esa negociación colectiva actúa como respaldo legal y, especialmente, como mecanismo de protección ante decisiones unilaterales.