Una auxiliar administrativa fue despedida sin indemnización tras acceder más de 400 veces a sus perfiles de redes desde el ordenador corporativo y los tribunales han avalado la decisión
Aquí se explica en qué consiste el despido procedente
Un acto tan común y habitual como coger el teléfono móvil para revisar WhatsApp, Instagram o TikTok puede tener consecuencias serias para los empleados. Un ejemplo de ello es el reciente caso de una trabajadora que ingresó a redes sociales más de 400 veces desde su lugar de trabajo, lo que derivó en su despido sin indemnización. Ante situaciones semejantes, el abogado Sebastián Ramírez aconseja a sus seguidores evitar “ver vídeos, enviar mensajes y realizar actividades que son totalmente innecesarias” durante la jornada laboral. En un video publicado en su perfil de TikTok (@leyesconsebas), el letrado enfatiza que estas conductas, lejos de ser inocuas, pueden acarrear consecuencias para los trabajadores.
En referencia al caso puntual de la trabajadora cántabra despedida, Ramírez lamenta que “terminó siendo despedida y tuvo que irse sin recibir indemnización”. Para el abogado, el mensaje es claro y urgente para quienes se desempeñan en ámbitos laborales con monitoreo del uso de internet. “No cometas ese error y protege tu puesto de trabajo”, concluye. “Deja de acceder a las redes sociales durante la jornada laboral, te pueden despedir”, advierte el abogado.
La sentencia que captó la atención de Ramírez sobre este tipo de conflictos laborales corresponde a una auxiliar administrativa con más de diez años de antigüedad en una oficina de Cantabria, que fue despedida disciplinariamente tras confirmarse que accedió a redes sociales en horario de trabajo en 411 ocasiones en apenas un mes. El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria ratificó la validez del despido, resaltando que el uso reiterado y personal de los sistemas informáticos de la empresa constituye una infracción grave de la buena fe contractual y justifica la finalización de la relación laboral.
Utilizaba los dispositivos laborales para sus redes sociales
Entre el 31 de agosto y el 29 de septiembre de 2023, los registros periciales y el informe del encargado de informática demostraron que desde el ordenador asignado se hicieron numerosos accesos a plataformas como Twitter, TikTok, Snapchat, Instagram, Pinterest, Facebook y LinkedIn. El contrato laboral prohibía expresamente el uso de los dispositivos y la red corporativa con fines personales incluso fuera del horario y autorizaba a la empresa a realizar revisiones periódicas sobre el uso de estas herramientas.
El procedimiento se inició el 16 de octubre de 2023, momento en el que la empresa abrió un expediente sancionador y notificó a la empleada mediante burofax y correo electrónico sobre los hechos detectados. La carta de despido se formalizó el 31 de octubre, con efecto inmediato y la baja en la Seguridad Social. Aunque se intentó entregar la carta en dos ocasiones, la notificación solo se concretó el 29 de noviembre en la oficina de Correos. Durante todo este proceso, la trabajadora no presentó alegaciones.
La empleada demandó a la empresa, pero el juez rechazó su petición
Previamente, la empleada había sido sancionada por faltas de asistencia y retrasos, que aún estaban pendientes de resolución de forma independiente. Tras el despido, presentó una demanda reclamando la nulidad por vulneración de derechos fundamentales y declaró la improcedencia del despido. También solicitó una indemnización de 10.000 euros. La sentencia del Juzgado de lo Social número 4 de Santander rechazó completamente la demanda, al considerar probado el uso reiterado y personal de los dispositivos, la infracción de la buena fe contractual y la inexistencia de acoso laboral o indefensión durante el procedimiento.
El Supremo establece límites para los despidos disciplinarios: no pueden llevarse a cabo sin que el trabajador tenga oportunidad de defenderse.
La sentencia fue apelada ante el Tribunal Superior de Justicia de Cantabria, que ratificó la validez de la notificación del despido, confirmó la procedencia de la sanción y desestimó cualquier vulneración de derechos. El tribunal resaltó que la gravedad de los hechos y la existencia de un sistema claro de control informático justifican la decisión de la empresa. El fallo pone fin a la vía ordinaria y habilita el recurso en casación unificadora ante el Tribunal Supremo.