La Generación Z defiende el ‘quiet ambition’, que prioriza el bienestar, la conciliación, el ocio y la salud mental por encima de la ambición laboral y los cargos de poder
La mayoría de los empleados en España ya no percibe el ascenso profesional como un objetivo prioritario. Así lo indican los recientes datos de Infojobs junto con el informe Talent Trends 2025 de Michael Page, que revelan que el 57% de los trabajadores españoles no desea escalar posiciones y un 55% descartaría una promoción si esta afecta su bienestar. Ambos estudios evidencian un cambio profundo en la percepción del éxito profesional y una distancia creciente respecto a la carrera convencional hacia roles con mayor responsabilidad.
Estos hallazgos se inscriben en el auge de la ‘quiet ambition’, una corriente ligada a la Generación Z que valora el bienestar personal por encima de la ambición en el trabajo y la búsqueda de cargos de poder. Esta perspectiva sostiene que la vida verdadera ocurre fuera del trabajo, desplazando la prioridad de jornadas largas y la obtención de reconocimiento corporativo.
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Carlos González Reyes, profesor de los Estudios de Economía y Empresa en la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), entiende esta tendencia como un “signo” de un cambio de paradigma: “Durante décadas, las organizaciones han vinculado el ascenso con la mejora salarial, pero hoy en día este aumento no siempre justifica el coste real”.
González Reyes enfatiza que “cambiar de puesto implica asumir mayor responsabilidad, más estrés y menos equilibrio personal: el problema no reside solo en la remuneración, sino en la propuesta de valor”. El experto sostiene que “los profesionales ya no valoran exclusivamente el salario, sino también la flexibilidad, el bienestar y el sentido del trabajo” y cuando esto falta: “El ascenso pierde atractivo”.
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Carmen Cerdán, directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África en Cegid, examina los retos actuales del mercado laboral en España.
El modelo tradicional de liderazgo, en debate
La resistencia a la promoción no señala una crisis de liderazgo, sino una crisis del esquema clásico de mando. “No se trata de una crisis en las vocaciones directivas, sino más bien de una crisis del modelo tradicional de liderazgo”, comenta González Reyes. Para el profesor de la UOC, el principal obstáculo para ascender es el efecto sobre la conciliación personal.
La mitad de los profesionales rechazaría una promoción por el impacto negativo en la vida familiar, mientras que un 38% opta por preservar la estabilidad en sus condiciones actuales.
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En esa misma línea, Natàlia Cantó Milà, profesora de los Estudios de Artes y Humanidades en la UOC y especialista en sociología, enfatiza que “para ciertas personas, ascender significa asumir más responsabilidades, lo que implica ocuparse de tareas de las que prefieren no hacerse cargo: creen que ascender conlleva dedicar más tiempo al empleador, cuando muchas tienen que atender cuidados de personas dependientes o de sí mismas que no pueden delegar”.
Carmen Cerdán, directora de Recursos Humanos para Iberia, Latinoamérica y África de Cegid.
Según el análisis de Infojobs, dentro del 57% que no muestra interés en promocionar, un 19% manifiesta que no desea ascender y un 38% presenta poco interés en esa opción.
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Cantó señala que el contexto de precariedad laboral, caracterizado por sueldos estancados y un coste de vida creciente, intensifica la reticencia a asumir nuevas responsabilidades. “La carga y la disponibilidad de tiempo crecen considerablemente al cambiar de puesto, pero el sueldo no lo hace en la misma medida; además, en este clima de precariedad, existe el fenómeno de personas que deben aceptar múltiples empleos para sobrevivir”, explica Cantó Milà.
Asimismo, destaca que no todas las personas pueden decidir si quieren ascender o no, dado que muchas prefieren no asumir mayores responsabilidades para poder dedicar tiempo a los cuidados.
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Diferencia generacional en la ambición laboral
El estudio de Infojobs revela una brecha generacional en la ambición dentro del ámbito laboral. Mientras casi seis de cada diez jóvenes menores de 35 años desean progresar, esta aspiración desciende entre los trabajadores mayores, quienes prefieren el equilibrio entre vida personal y profesional. “Los jóvenes quieren ascender porque necesitan mejorar su salario y estabilidad, y además están en una etapa de crecimiento y aspiración”, comenta González Reyes.
En contraste, los profesionales sénior valoran más el equilibrio entre vida y trabajo que el incremento de responsabilidades: “Una vez alcanzada cierta consolidación, priorizan el balance entre vida y trabajo en lugar de asumir mayores cargas. En definitiva, es una evolución lógica en las prioridades profesionales”.
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El incentivo económico continúa siendo el motivo principal para optar por un ascenso, con un 70% de empleados que sitúan el aumento salarial como su prioridad, seguido del reconocimiento (34%) y el desarrollo profesional (31%).
El ‘poder’ pierde su atractivo
En este contexto, el modelo clásico de ascenso vertical entendido como único indicador de éxito pierde terreno ante el hecho de que la mayoría de los empleados (54%) prefiere la realización en su labor actual y el crecimiento natural sin necesidad de puestos de poder o reconocimiento público. Sólo un 18% de la fuerza laboral mantiene la visión tradicional del triunfo basado exclusivamente en promociones y logros visibles.
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El profesor González Reyes resalta que “ascender profesionalmente no debería implicar forzosamente liderar equipos”. Cada vez más empresas están implementando carreras duales, donde es posible avanzar desde la especialización técnica sin ejercer liderazgo formal. “Esto responde no solo a una demanda creciente, sino que ayuda a retener talento que, de otro modo, podría desconectarse”, afirma el investigador de la UOC.
Para los departamentos de recursos humanos, el desafío consiste en “rediseñar las trayectorias profesionales, desvincular el éxito del liderazgo jerárquico y formular modelos de liderazgo más sostenibles”, enfatiza el profesor. La tendencia se orienta hacia un esquema más flexible, diverso y alineado con las nuevas expectativas laborales.
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Multiples empleos para subsistir
Cantó Milà advierte que, junto al dilema sobre ascender o no, aumenta el fenómeno del pluriempleo como estrategia para sobrevivir y cubrir las necesidades básicas.
En estas situaciones, los ingresos no provienen de un ascenso, sino de aceptar “trabajos muy precarios para subsistir”, afirma Natàlia Cantó. Por tanto, “la cuestión de querer o no ascender no es una opción que pueda plantearse todo el mundo”, reconoce la socióloga.