Ahora que las empresas compiten cada vez más por atraer talento, los procesos de selección han evolucionado hasta incluir técnicas muy avanzadas —y en ocasiones inesperadas— para profundizar en el conocimiento de quienes aspiran a ocupar los cargos más relevantes
Conseguir un empleo adecuado implica un camino lleno de incertidumbre, preparación y, en muchas ocasiones, nerviosismo. Las entrevistas laborales evalúan la experiencia, las capacidades técnicas de los aspirantes y, en ciertos casos, aspectos intangibles como la actitud, la habilidad comunicativa o la compatibilidad cultural con la empresa. Y dado que las compañías compiten cada vez más para captar talento, los métodos de selección se han sofisticado, incorporando tácticas sofisticadas —a veces incluso sorprendentes— para comprender mejor a quienes buscan ocupar cargos importantes.
Este era el caso de los procesos en Duolingo. Su CEO, Luis von Ahn, compartió en el podcast The Burnouts algunos métodos poco comunes que solían emplear, principalmente para cargos de alta jerarquía. Una de las conductoras le recordó una técnica que ya se había hecho pública, pero que resultó muy efectiva en varios casos: “Se sabe que has pagado a taxistas para que cuenten cómo sus ejecutivos, a quienes entrevistas, los han tratado”.
“Ahora ya es público, así que la gente se esfuerza mucho en tratar bien a sus conductores”, contestó von Ahn, señalando que la difusión de esta práctica redujo su eficacia como herramienta espontánea de evaluación. No obstante, enfatizó que en su momento fue un componente clave en el proceso de selección. “En Duolingo, la opinión de los taxistas era fundamental para decidir si contratábamos o no al candidato. Una parte de la entrevista consistía en observar cómo trataban a su conductor”, aclaró el ejecutivo.
“Nos esforzamos mucho en no contratar imbéciles”
El enfoque de Duolingo se basaba en la premisa de observar el comportamiento de los aspirantes en situaciones cotidianas, fuera del contexto formal de la entrevista. Esto ofrecía a la empresa una percepción más genuina de su carácter.
Von Ahn relató un ejemplo durante el pódcast: “Teníamos en vista una contratación. Habíamos estado buscando a un director financiero durante casi un año, y había un candidato que realmente nos convencía a todos; contaba con un currículum muy sólido”. Destacó que “sobre el papel, era la persona ideal para la posición”, pero el proceso tuvo un giro inesperado debido al comportamiento del candidato, inicialmente perfecto.
Finalmente, “resultó que se comportó de manera bastante grosera con su conductor, en el trayecto del aeropuerto a la oficina, y eso nos llevó a descartarlo”, explicó. “Cuando buscas contratar a alguien, es porque existe un vacío en la estructura que se intenta cubrir”, continuó el CEO, agregando que, para ellos, “la regla tácita es que es preferible tener una vacante que un imbécil”. “Por eso nos esforzamos mucho en no contratar imbéciles”, concluyó Luis von Ahn.
Este testimonio viralizado en redes sociales ha generado tanto reacciones favorables como críticas. Un usuario enfatizó en comentarios que “todas las personas merecen respeto y amabilidad”, mientras otros cuestionaron que este tipo de decisiones puede basarse en criterios subjetivos: “Lo que se entendía por ‘agradable’ dependía de los prejuicios del conductor y del comité de selección”, escribió otro perfil.