Un estudio revela que casi la mitad de los trabajadores considera insuficiente su salario, mientras que el 62% de las empresas opina que su pago es justo
Casi dos tercios de los empleados en España, el 65%, creen que su remuneración es menor que la de compañeros que desempeñan tareas similares dentro de la misma empresa, según un análisis realizado por la firma especializada en recursos humanos SD Worx. Este dato coincide con la etapa final previa a la implementación en los Estados miembros de la Directiva de Transparencia Salarial de la UE, la cual deberá ser incorporada en la legislación nacional antes de junio de 2026 y exigirá revelar la información salarial tanto en el proceso de contratación como en el ámbito laboral.
El informe también apunta que cerca del 46,7% de los empleados juzga que su sueldo es insuficiente. Además, únicamente un 34,1% considera justas las decisiones sobre remuneración dentro de su empresa, evidenciando un alto nivel de desconfianza respecto a los mecanismos de fijación salarial y a la posible existencia de disparidades salariales entre personas en roles equivalentes.
La discrepancia entre la percepción de empleados y empleadores es una de las conclusiones principales del estudio. Mientras un sector destacado de la plantilla siente que su salario no corresponde con el trabajo realizado, el 62% de las empresas afirma ofrecer una remuneración justa a sus trabajadores. Esta diferencia se amplía al comparar la valoración global de la política salarial: solo un 35,4% de los empleados está conforme con la adecuación de su retribución, en contraste con la visión predominante en las organizaciones.
El análisis también señala que esta falta de confianza está asociada a la reducción de transparencia en los criterios salariales en muchas compañías. En España, únicamente una cantidad limitada de empresas emplea referencias externas para establecer salarios competitivos en el mercado, práctica que permanece por debajo del promedio europeo. Esta carencia de parámetros claros puede aumentar la sensación de desigualdad interna.
Quienes nacieron en las décadas de 1980 y 1990 enfrentan remuneraciones menores, menor capacidad de ahorro y restricciones para acceder a la vivienda. A los 42 años, acumulan hasta un tercio de la riqueza que poseían generaciones anteriores en la misma etapa de vida.
¿Qué cambios traerá la nueva normativa europea?
En este marco, la directiva europea sobre transparencia salarial introduce modificaciones que impactarán directamente en los procesos de contratación y en la gestión de la remuneración. Una de las novedades principales será que las compañías deberán comunicar el salario inicial o el rango salarial del puesto antes de la entrevista o en la oferta de empleo. Esto busca que el candidato disponga desde el principio de información clara sobre la compensación propuesta y pueda negociar en condiciones más equitativas.
Otra medida será la prohibición de consultar a los aspirantes su salario anterior, práctica común en muchos procesos de selección que, según el planteamiento de la directiva europea, podría perpetuar diferencias salariales acumuladas a lo largo de la trayectoria laboral.
La directiva también fortalece el derecho de los trabajadores a pedir información acerca de los criterios utilizados para determinar salarios y sobre los niveles retributivos promedio de empleados que ocupan puestos comparables, especialmente en lo relativo a posibles disparidades entre hombres y mujeres.
Informes salariales obligatorios para grandes empresas
La implementación de esta normativa será gradual. Las empresas de mayor tamaño deberán presentar reportes periódicos sobre la brecha salarial y la estructura de remuneración. En una primera etapa, esta obligación recaerá sobre compañías con más de 150 trabajadores, que deberán comenzar a reportar dicha información a partir de 2027.
El estudio de SD Worx indica, no obstante, que la adaptación empresarial avanza con lentitud en España. Solo un 11,5% de las compañías considera prioritario invertir en el cumplimiento de estas nuevas obligaciones laborales, cifra muy inferior a la media europea, donde casi la mitad de las empresas ya destina recursos para prepararse ante estos cambios legales.
La entrada en vigor de la directiva no implicará que se publiquen los salarios individuales, pero sí exigirá que las estructuras retributivas sean más transparentes y comparables. En la práctica, esto podría modificar tanto la manera en que se diseñan las ofertas laborales como la relación de los empleados con las políticas salariales internas de sus empresas.