La búsqueda de condiciones compatibles con los cuidados conduce a muchas mujeres hacia empleadores con sueldos más bajos
La jornada laboral finaliza a las seis, aunque los colegios cierran antes. Es necesario recoger a los hijos, acudir a consultas médicas en caso de enfermedad y estar disponible ante cualquier emergencia. Acortar el tiempo de desplazamiento al trabajo, negociar un horario parcial o hallar una empresa que permita adaptar las horas laborales puede solucionar estas dificultades cotidianas. Sin embargo, para muchas madres, esta flexibilidad tiene un costo: se traduce en una remuneración inferior y menos posibilidades de promoción.
Los ingresos laborales femeninos se reducen un 39,28% en comparación con los de los padres durante los 20 años siguientes al nacimiento del primer hijo, según el estudio Mothers’ Sorting into Lower-Paying Firms, publicado en la revista académica The Journal of Human Resources. La investigación examina el mercado laboral francés entre 1995 y 2021.
PUBLICIDAD
Esta caída no se debe únicamente a que las madres trabajen menos horas o interrumpan temporalmente sus carreras. Tras la llegada de los hijos, las mujeres se trasladan paulatinamente hacia empresas y roles que facilitan la conciliación, aunque ofrecen sueldos inferiores.
La empresa que concede mayor cantidad de jornadas parciales, está ubicada cerca del hogar o permite organizar mejor los cuidados puede ser también la que dispensa salarios más bajos a todo su equipo. Así, el informe refleja otra dimensión de la penalización laboral por maternidad: muchas mujeres terminan cambiando salario por tiempo y flexibilidad, mientras que la carrera profesional masculina apenas sufre alteraciones tras la paternidad.
PUBLICIDAD
La maternidad genera una brecha que se acumula con el tiempo
El porcentaje principal refleja los ingresos laborales totales, no solo lo que se percibe por hora. Incluye así el efecto de trabajar menos horas, reducir la jornada, ausentarse temporalmente del empleo o participar de forma irregular en el mercado laboral.
Al aislar el salario por hora, la penalización disminuye al 9,32%. Esta diferencia responde principalmente a que muchas madres disminuyen su jornada, trabajan menos horas o experimentan periodos fuera del empleo tras el nacimiento.
Esto implica menos recursos mensuales disponibles y conlleva consecuencias acumulativas: las interrupciones profesionales pueden frenar los incrementos salariales, menguar las cotizaciones y limitar la experiencia necesaria para acceder a cargos de mayor responsabilidad.
PUBLICIDAD
La brecha no desaparece al finalizar el permiso de maternidad ni cuando los hijos dejan de ser bebés. El estudio acompaña a las familias durante dos décadas y observa que la sanción perdura en el largo plazo. La maternidad no representa un simple paréntesis temporal, sino que gradualmente separa las trayectorias profesionales de mujeres y hombres.
Desafíos de la maternidad en el divorcio
Las empresas donde terminan laborando las madres ofrecen salarios inferiores
El hallazgo principal de la investigación no es la presencia de la brecha entre madres y padres, ya ampliamente documentada, sino uno de los factores que contribuyen a su persistencia. Tras el primer hijo, las madres con mayor frecuencia terminan en empresas que retribuyen menos a sus empleados.
PUBLICIDAD
Personas con perfiles y cargos similares pueden recibir salarios diferentes dependiendo de la empresa en la que trabajen. Algunas compañías ofrecen mejor salario y beneficios porque cuentan con mayor productividad, generan mayores ganancias o aplican políticas salariales más favorables.
La transición hacia empleadores con sueldos más bajos explica 0,93 puntos de la brecha del 9,32% en el salario por hora, alrededor de una décima parte. En cambio, el estudio no encuentra que una misma empresa reduzca significativamente el salario de una empleada tras convertirse en madre.
El problema radica en que las responsabilidades de cuidado restringen las compañías y puestos a los que muchas mujeres pueden mantenerse o acceder. Mientras ellas suelen terminar en empresas con mejores remuneraciones, los padres permanecen más frecuentemente en compañías con salarios superiores.
PUBLICIDAD
El cambio de empresa no es el único factor. Añadiendo el tipo de puesto, ambos elementos explican aproximadamente el 28% de la brecha salarial por hora. La mayor parte proviene del traslado a ocupaciones menos remuneradas y una porción menor, del cambio a empresas con salarios inferiores.
Por ende, la pérdida no se limita al sueldo inmediato. Las madres podrían renunciar a cargos con mayor responsabilidad, horarios más exigentes o mejores opciones de ascenso para optar por otros que se adapten mejor a los cuidados.
La probabilidad de alcanzar un puesto directivo disminuye un 5,88% en relación con los padres tras el nacimiento. Contar con menos oportunidades de promoción conlleva perder ascensos, complementos y aumentos salariales en los años siguientes.
PUBLICIDAD
Empresas más cercanas y flexibles, aunque con salarios más bajos
¿Qué características ofrecen las compañías a las que se trasladan las madres? El estudio señala varias condiciones que facilitan el cuidado infantil y la organización diaria.
Después del primer nacimiento, las mujeres laboran en empresas donde la proporción de empleados a tiempo parcial es dos puntos porcentuales mayor que en las compañías de los padres. Esto no implica que todas las madres reduzcan su jornada, sino que el entorno laboral en estas empresas favorece esta modalidad.
También se incrementa la proximidad geográfica. La proporción de empleados que residen y trabajan en el mismo municipio es 2,71 puntos superior en las empresas donde trabajan las madres. Laborar más cerca del hogar acorta los desplazamientos y facilita coordinar la jornada con los horarios escolares o las necesidades familiares.
PUBLICIDAD
Además, las madres se concentran en compañías con una plantilla que presenta 1,71 puntos porcentuales más de presencia femenina. Estas tres características —mayor empleo a tiempo parcial, mayor cercanía y mayor proporción de mujeres— se mantienen a lo largo de los años posteriores al nacimiento.
Los autores interpretan esta conducta como un “diferencial compensatorio”: aceptar un salario inferior a cambio de condiciones que facilitan la conciliación. Sin embargo, no siempre se trata de una opción libre entre dos trabajos similares. Cuando los horarios escolares, servicios de cuidado y reparto de tareas no se ajustan a la jornada laboral, las alternativas disponibles se reducen.
PUBLICIDAD
El informe no puede afirmar que todos estos cambios sean voluntarios. Algunas madres aceptan empleos peor remunerados para ganar flexibilidad; otras tal vez no hallen opciones compatibles con los cuidados. Las empresas mejor pagadas pueden exigir mayor disponibilidad u ofrecer menores oportunidades. El estudio registra la migración a compañías con remuneraciones inferiores, pero no atribuye esta situación a una causa única.
España adoptó la corresponsabilidad más tarde
Los datos del estudio corresponden a Francia y no pueden extrapolarse directamente a España. No es posible afirmar, por tanto, que las madres españolas sufran una caída similar del 39% ni que su penalización sea necesariamente mayor. Sin embargo, nuestro país ha atravesado el mismo período con un mercado laboral más vulnerable al desempleo, la temporalidad y la rotación.
Francia también vivió la crisis financiera, la pandemia y el impacto de la inflación, pero los efectos sobre el empleo fueron mayores en España. A pesar de la mejora reciente, la OCDE situaba la tasa de desempleo española alrededor del 10,5% en 2025, la más alta de la zona euro. La reforma laboral de 2021 redujo notablemente la contratación temporal, pero partía de una tasa históricamente mucho más alta que en otros países europeos.
En un mercado con mayor inseguridad, las trabajadoras con responsabilidades de cuidado tendrán menos margen para rechazar empleos peor remunerados que ofrezcan horarios compatibles con sus obligaciones familiares o estén más cerca del hogar.
La corresponsabilidad también llegó con retraso. La igualdad plena en los permisos parentales no se alcanzó hasta 2021; a partir de 2025, España concede generalmente 19 semanas para cada progenitor. Francia mantiene actualmente 16 semanas de maternidad para el primer y segundo hijo, frente a 25 días de permiso de paternidad.
En este sentido, el país cuenta hoy con permisos más igualitarios, pero durante casi todo el período estudiado, los derechos paternales fueron mucho más limitados y los cuidados recayeron mayormente en las mujeres.
La investigación sostiene que vigilar únicamente las diferencias salariales dentro de las empresas resulta insuficiente. Es fundamental que las madres puedan permanecer en las compañías mejor remuneradas sin sacrificar el cuidado. Para ello, los autores resaltan la importancia de servicios infantiles asequibles, un mayor uso de licencias parentales por parte de los padres y una distribución más equitativa de las responsabilidades familiares.