La disminución de la temporalidad tras la reforma laboral no reduce el descontento juvenil, que permanece 50 días menos en empleos fijos antes de renunciar
La reforma laboral aprobada a finales de 2021 consiguió uno de sus objetivos clave: aumentar significativamente la contratación indefinida entre los jóvenes. No obstante, las estadísticas indican que disponer de un contrato fijo ya no asegura que los trabajadores opten por permanecer en su empleo. Según un estudio de Fedea, el 60% de las bajas laborales entre jóvenes con contrato indefinido son voluntarias y las renuncias se producen cada vez más temprano, un fenómeno que evidencia tanto las limitaciones de un mercado laboral con empleos de baja calidad como un cambio generacional en la percepción del trabajo.
El Real Decreto-Ley 32/2021, vigente desde abril de 2022 tras su aprobación en diciembre de 2021, suprimió el contrato de obra y servicio. Como consecuencia, el porcentaje de jóvenes incorporados al mercado laboral con contratos indefinidos creció, aunque esta transformación formal no se tradujo en una mayor estabilidad real. La tasa de supervivencia de los contratos indefinidos ordinarios en jóvenes a los 12 meses bajó del 75% al 60% tras la reforma.
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Basándose en estos datos, Fedea identifica fundamentalmente un problema de incentivos para el trabajador. Quienes disponen de contratos temporales y cumplen su plazo tienen derecho a prestación por desempleo, mientras que aquellos que renuncian voluntariamente a un contrato fijo no la reciben. Esto puede motivar a ciertos jóvenes a abandonar sus empleos antes, evitando quedarse atrapados en posiciones de baja calidad sin acceso al paro. Si hubieran comenzado con contratos temporales, algunos habrían preferido mantenerse en el puesto hasta la conclusión del mismo para beneficiarse de dicha prestación. Esto conlleva una aceleración en las bajas: el promedio de días entre el inicio del contrato y la renuncia se redujo en aproximadamente 50 tras la reforma.
Existe además un factor que distorsiona las cifras: una parte de las renuncias registradas por la Seguridad Social corresponde a trabajadores fijos-discontinuos que, en periodos de inactividad, rechazan una nueva convocatoria de sus empresas. Esta situación se contabiliza como baja voluntaria, aunque no refleje una decisión activa de abandonar el empleo.
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Renunciar no siempre garantiza una mejora
La narrativa predominante sobre el aumento de las renuncias presenta este fenómeno como un signo de un mercado laboral más dinámico, donde los trabajadores dejan empleos precarios para acceder a mejores posiciones. Sin embargo, los datos de Fedea cuestionan esa interpretación.
Una investigación previa del mismo centro reveló que solo el 42% de quienes renuncian empieza en otro empleo dentro de los dos meses siguientes. El 58% restante no encuentra trabajo en ese periodo o no llega a conseguirlo. De quienes sí consiguen otro trabajo, el 36% percibe un salario inferior y apenas el 27% logra mejorar su sueldo. Ocho de cada diez dejan su único empleo sin contar con un respaldo laboral paralelo.
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El informe denomina esta situación como “renuncias forzadas”. Según su análisis, la mayoría de estas bajas no responden a una mejora profesional planificada, sino a la insatisfacción con las condiciones laborales actuales. Apoya esta conclusión el hecho de que la mayoría de las renuncias se concentran en empleados con menos de un año de experiencia. En 2025, el 8,6% de los asalariados buscaba activamente otro empleo, el nivel más alto en dos décadas, según microdatos de la Encuesta de Población Activa (EPA) que incluye esta investigación. Entre los fijos-discontinuos, esta cifra asciende al 12% y entre los temporales, al 19%.
La relación con el trabajo evoluciona en las nuevas generaciones
Más allá de la calidad contractual y las condiciones económicas, existe un cambio en la forma en que las generaciones más jóvenes conciben el empleo. De acuerdo con InfoJobs, el 60% de menores de 25 años estaría dispuesto a dejar su trabajo sin contar con otro asegurado. Por contraste, entre los trabajadores de 45 a 54 años, el 70% no renunciaría sin tener un nuevo contrato firmado. Esta diferencia no solo refleja distinta tolerancia al riesgo, sino también una diferencia notable en prioridades.
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Para los millennials y la generación Z, aspectos como la conciliación, la salud mental y la realización personal pesan más que la estabilidad en un mismo puesto. Un estudio de Alan, realizado en 2025, mostró que el 40% de los trabajadores españoles consideraron renunciar a su empleo ese año debido a agotamiento y estrés. Este cambio en valores coincide con una reducción en los incentivos tradicionales que ofrecían las empresas para retener talento. La relación directa entre antigüedad y salario, documentada por la Encuesta de Estructura Salarial del Instituto Nacional de Estadística (INE), se ha debilitado a medida que las empresas eliminan estos mecanismos de fidelización.
Sector y empresa, factores decisivos en la rotación laboral
Este fenómeno no afecta de igual forma a todos los sectores. Hostelería y comercio encabezan las tasas de renuncia, seguidos por trabajos manuales y administrativos. El Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE) indicó en su revista Cuadernos del Mercado de Trabajo que, dentro de un mismo sector, las tasas de renuncia pueden triplicarse entre diferentes empresas, lo que señala la cultura organizativa como un factor crucial.
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Ante este panorama, el estudio de Fedea de junio de 2026 propone un sistema de bonificaciones y sanciones que relacione las cotizaciones sociales de cada empresa con sus indicadores de rotación: aquellas con alta inestabilidad pagarían más, y las que mantienen a sus trabajadores, menos. Según los autores, esta medida no requeriría endurecer las condiciones de despido ni incrementar las indemnizaciones, y su objetivo es que las empresas asuman el coste social de una rotación que, por el momento, recae fundamentalmente en los trabajadores más jóvenes y con menor antigüedad.