El Tribunal Supremo ha determinado que las ausencias injustificadas se consideren como un periodo continuo, facilitando su sanción
No acudir al trabajo sin justificación no es simplemente un descuido, sino una acción que conlleva consecuencias legales definidas en la legislación laboral española. Tanto la normativa como los convenios colectivos contemplan un sistema de sanciones graduadas que van desde medidas leves hasta el despido disciplinario cuando un empleado falta sin motivo justificado.
Una reciente resolución del Tribunal Supremo, emitida en enero de 2026, estableció que las faltas injustificadas no se contabilizan según meses naturales, sino como un periodo continuo desde la primera ausencia, lo que facilita que las organizaciones sancionen conductas reiteradas.
¿Es lícito faltar al trabajo sin justificar?
No. La ausencia injustificada representa un incumplimiento del contrato laboral. El Estatuto de los Trabajadores recoge expresamente esta conducta como motivo de sanción y, en ciertos casos, como causa para el despido. Específicamente, el artículo 54 describe como causa de despido disciplinario “las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo”, siempre que exista reiteración y gravedad suficiente.
¿Cuándo se considera una ausencia justificada?
No toda falta al trabajo genera responsabilidad disciplinaria. Se consideran justificadas, entre otras, las bajas médicas acreditadas, los permisos legales (por fallecimiento, hospitalización de un familiar, mudanza, deber público, maternidad o paternidad), las vacaciones autorizadas, los permisos regulados en el convenio colectivo y las situaciones de fuerza mayor acreditadas debidamente. La clave reside no solo en la causa, sino también en la comunicación a la empresa y la presentación de la documentación correspondiente.
¿Qué sanciones puede aplicar la empresa?
El régimen sancionador es progresivo y depende de la gravedad y repetición de la conducta. Las medidas disciplinarias pueden variar desde una amonestación verbal o escrita, seguir con una sanción formal, luego la suspensión de empleo y sueldo, y concluir en el despido disciplinario. La sanción específica se determina según el número de faltas, su frecuencia y el marco normativo aplicable en cada sector.
Los convenios colectivos tienen un papel clave. En ellos se establecen cuántas ausencias configuran falta leve, grave o muy grave, los periodos en los que se contabilizan y la sanción adecuada para cada nivel. Es el convenio el que fija los umbrales para que una conducta pueda terminar en despido disciplinario.
Aquí se explica lo que es el despido procedente
Qué ha modificado la sentencia del Supremo
El Tribunal Supremo ha establecido que el cómputo de las faltas injustificadas no debe realizarse por meses naturales, sino como un periodo ininterrumpido desde la primera ausencia. Esto significa que varias faltas dispersas en diferentes meses pueden acumularse legalmente como una única conducta reiterada, facilitando que se clasifiquen como falta muy grave si así lo establece el convenio colectivo. En la práctica, esta interpretación fortalece la seguridad jurídica de las empresas para sancionar ausencias reiteradas.
¿Puede una falta derivar directamente en despido?
No de manera automática. Para que proceda el despido disciplinario deben concurrir la reiteración de las ausencias, la falta de justificación, que se tipifique como falta muy grave en el convenio y la correcta aplicación del procedimiento disciplinario. Cumpliendo estos requisitos, el despido puede resultar legalmente procedente.
Medidas recomendadas para un trabajador que no pueda acudir al trabajo
Desde una perspectiva práctica, los especialistas aconsejan:
- Informar a la empresa lo antes posible
- Acreditar documentalmente la ausencia
- Guardar pruebas y comunicaciones
- Verificar el convenio colectivo aplicable
- Solicitar asesoría sindical o legal ante una sanción
Las ausencias injustificadas no constituyen una infracción menor. Poseen consecuencias jurídicas reales y pueden ocasionar despido si se repiten. La nueva doctrina del Supremo refuerza este marco y consolida un escenario en el que el absentismo injustificado deja de considerarse un hecho aislado para transformarse en un riesgo laboral tangible para el empleado.