La empresa tiene la obligación de optar entre reincorporar al trabajador en su puesto habitual o indemnizarlo con 49.315,07 euros, cantidad establecida conforme a los parámetros legales
El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ha dado lugar al recurso presentado por un trabajador de Mercadona y ha anulado completamente la sentencia emitida por el Juzgado de lo Social nº 1 de Segovia. Con esta resolución, el tribunal declaró improcedente su despido y le impuso a la empresa la obligación de elegir entre la readmisión del empleado en su puesto habitual o abonarle una indemnización de 49.315,07 euros, cifra determinada conforme a los criterios legales.
El hombre desempeñaba el cargo de Gerente de Mantenimiento desde 2004 en el centro de Cuéllar y recibía un salario anual de 25.000 euros, ajustado al convenio colectivo de la compañía.
El conflicto se originó el 10 de abril de 2024, cuando Mercadona notificó al trabajador su despido disciplinario, fundado en diversos apartados del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores. A la empresa le atribuyó desobediencia, violación de la buena fe contractual y una reducción constante y voluntaria del rendimiento.
Puntuación de 6,7
Estas imputaciones se basaban en varios mecanismos internos de supervisión y control que la cadena de supermercados había implementado para evaluar el desempeño de sus mandos intermedios, incluyendo la planificación anual, mensual y semanal de las tareas asignadas a los gerentes de mantenimiento, además del sistema de bonificaciones condicionado al cumplimiento de objetivos, donde la puntuación mínima requerida para su nivel profesional era de ocho puntos.
A finales de 2023, los primeros indicios de insatisfacción por parte de la empresa quedaron reflejados en una evaluación preliminar realizada el 11 de diciembre, en la que el trabajador obtuvo una puntuación de 6,7. El resultado señalaba áreas susceptibles de mejora que, según la documentación, comenzaron a generar inquietud en la dirección.
Pocos días después, el 30 de diciembre, se emitió una advertencia escrita por infracciones a las normas y métodos internos, formalizando por primera vez la existencia de discrepancias en el desempeño del empleado. Sin embargo, la empresa efectuó una nueva valoración el 18 de enero de 2024, que reveló un resultado muy similar, 6,65, insistiendo en las mismas deficiencias y en la persistencia de las dificultades indicadas previamente.
Simultáneamente, dos inspecciones —una en enero y otra en marzo de 2024— realizadas por el Gerente de Mantenimiento de Apoyo reforzaron la percepción empresarial de que el mantenimiento en la tienda no alcanzaba los estándares requeridos. Los informes generados tras estas visitas documentaron múltiples incumplimientos vinculados con las funciones propias del puesto desempeñado por el trabajador, añadiendo nuevos elementos problemáticos a una relación laboral ya complicada.
La carta de despido no cumplía con los requisitos
Tras recibir la carta de despido, el trabajador se dirigió al Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Formalizó una papeleta el 22 de abril de 2024, y la audiencia de conciliación tuvo lugar el 14 de mayo, sin llegar a acuerdo. Este fracaso propició el inicio del proceso judicial, que llegó en primera instancia al Juzgado de lo Social nº 1 de Segovia y concluyó con una sentencia adversa.
Muchos empleados enfrentan diversas dificultades al ser despedidos. Los despidos improcedentes son frecuentes, y aquí se expone en qué consisten.
Ya en manos del TSJ de Castilla y León, el trabajador consiguió su triunfo y que su despido sea declarado improcedente. La razón principal estimada por la Sala ha sido la forma en la que estaba redactada la carta de despido.
Aunque no se exige un detalle exhaustivo de los hechos, la comunicación debe ofrecer al empleado un entendimiento claro y suficiente de las conductas que se le atribuyen, para garantizar su derecho a la defensa y la preparación de las pruebas. Al no cumplir la carta de despido con estos requisitos, la Sala declaró improcedente el despido, conforme al artículo 56 del Estatuto de los Trabajadores.